HRBP如何了解業(yè)務(wù)——5P模型
1、為什么要懂業(yè)務(wù)？
2、什么程度才算懂業(yè)務(wù)？
3、五個(gè)維度切入業(yè)務(wù)——5P模型
4、具體如何去做？
一、為什么要懂業(yè)務(wù)
所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對話。
HR要有話語權(quán)，要掌握主動(dòng)，你就必須懂業(yè)務(wù)。如果想給業(yè)務(wù)部門帶來直接的價(jià)值，HR們不妨主動(dòng)一些。
二、 什么程度才算 解業(yè)務(wù)
這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動(dòng)作是不被動(dòng)的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。
Level 1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么
Level 2：理解業(yè)務(wù)——會(huì)分析，知道什么本身所代表的背后的意思
Level 3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對可能的結(jié)果和對接下來要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷
三 、五個(gè)維度切入業(yè)務(wù)——5P模型
1、Profit——了解現(xiàn)金流
要去看財(cái)報(bào)，主要通過財(cái)報(bào)看現(xiàn)金流，看現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下還能支撐多久，判斷如果我招人，招員工來給送公司賣命的話，還有多少子彈可以給他們用上。
2、People——關(guān)注員工
要看公司的離職率，看這一年或者說這三年公司到底跑了多少人，然后，我會(huì)去看離職的原因，現(xiàn)在的員工特別都喜歡錢多事少離家近的工作，要去關(guān)注員工的離職原因，到底是員工覺得我們的錢發(fā)少了，還是他們對公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品沒有信心。
3、Public——洞察市場
關(guān)注競品，要知道我的錢從哪里來的，為什么到我手里了。我們占領(lǐng)市場的哪一塊，占的穩(wěn)不穩(wěn)，和哪些對手爭搶地盤，了解這些可以為業(yè)務(wù)部門匹配更適合的人才。
4、Produce——熟悉產(chǎn)品
了解產(chǎn)品這個(gè)最好理解，是最容易區(qū)只做文檔的本位HR和精英HR的一點(diǎn)。
如果可以能用一句話說清楚公司產(chǎn)品的目標(biāo)人群、產(chǎn)品是做什么的（有什么重要功能）、特色是什么，就達(dá)標(biāo)了。但要想做一個(gè)吃透業(yè)務(wù)的HR這個(gè)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最好能用一幅圖，系統(tǒng)的說明產(chǎn)品的組織、運(yùn)作方式，在這個(gè)過程中能幫客戶解決什么問題。
5、Politics——關(guān)心政治
要去了解國家的政策，一是扶持的政策，二是限定的政策，這些是給給公司吃飯要命的政策一定要去看的。
四、如何去做
1、馬上著手
（1）參加業(yè)務(wù)部門例會(huì)：如早會(huì)、晚會(huì)、周會(huì)、月度和季度總結(jié)大會(huì)，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么。
（2）參加業(yè)務(wù)討論會(huì)：尤其是一些項(xiàng)目立項(xiàng)討論、需求分析、新增營收腦爆這類的，別怕“浪費(fèi)時(shí)間”，這種是提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機(jī)會(huì)。
查看各種業(yè)務(wù)報(bào)告，閱讀工作日志和項(xiàng)目總結(jié)，培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)Sense。
2、持續(xù)輸入
（1）看業(yè)務(wù)部門的專業(yè)書籍，讀專業(yè)人士的文章，瀏覽行業(yè)報(bào)告。
（2）充當(dāng)公司用戶，做測試，并主動(dòng)提供意見和建議。別怕出丑，先聲明，“此時(shí)我不是HR，我只是用戶”。
（3）如果可能的話，負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)部門的小項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門要寫JD做面試填寫考核表，HR也可以下手做業(yè)務(wù)啊，現(xiàn)在都流利斜杠青年，身兼多職不要緊。
阿里政委四項(xiàng)特色工作篇
第一講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 通業(yè)務(wù)
第二講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 聞味道
第三講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 照鏡子
第四講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 搭場子
“三力”模型
第五講：“三力”模型——心力
第六講：“三力”模型——腦力
第七講：“三力”模型——體力
阿里review
第八講：阿里review——跨級review
第九講：阿里review——個(gè)人review
第十講：阿里review——群體review
HRBP“三字經(jīng)”
HRBP“找定位”——角色認(rèn)知
HRBP“建信任”——融入團(tuán)隊(duì)
HRBP“識痛點(diǎn)”——切入問題
HRBP“造土壤”——打造文化
思維篇
如何做一個(gè)有態(tài)度的HRBP
如何做一個(gè)有把控度的HRBP
HRBP實(shí)用思維方式
HRBP思考工具——ORID焦點(diǎn)呈現(xiàn)法
HRBP提問技巧篇
HRBP提問技巧——嵌入式提問與標(biāo)簽式提問
HRBP提問技巧——“蘇格拉底”提問法
HRBP溝通技巧
HRBP溝通技巧——上堆下切法
HRBP溝通技巧——STAR原則
HRBP溝通工具——梅拉比安溝通模型
HRBP溝通技巧——SPIN銷售提問法
HRBP溝通技巧——高效傾聽與傾聽技巧
HRBP資料專注于提供HRBP專業(yè)知識
HR實(shí)名俱樂部出品
敬請關(guān)注
：）
甄罡13134148607： 總說HR要懂業(yè)務(wù),“懂業(yè)務(wù)“到底是個(gè)什么鬼 -
如東縣鏈傳： ______ HR最被業(yè)務(wù)部門詬病的是不了解業(yè)務(wù).那么HR為了更好的提升自己,必須要嘗試學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)的知識. 這些年人力資源專業(yè)學(xué)者創(chuàng)造了不少概念,比如戰(zhàn)略人力資源管理、組織發(fā)展、尤里奇的人力資源管理的四個(gè)角色,以及被發(fā)揚(yáng)光大的...
甄罡13134148607： hrbp工作職責(zé)和工作內(nèi)容是什么?
如東縣鏈傳： ______ 其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人...
甄罡13134148607： 5p模型中,戰(zhàn)略是一種計(jì)劃的舉例 -
如東縣鏈傳： ______ 明茨伯格認(rèn)為戰(zhàn)略即計(jì)劃(Plan)、計(jì)謀(Ploy)、模式(Pattern)、定位(Position)、與觀念(Perspective).1.戰(zhàn)略是一種計(jì)劃它代表了用各種各樣精心構(gòu)建的行動(dòng)或一套準(zhǔn)則來處理各種情況.戰(zhàn)略的這個(gè)定義具有兩個(gè)特點(diǎn):(1)戰(zhàn)略...
甄罡13134148607： 1.、人力資源管理的基本理論是什么?2、人力資源管理的基本技術(shù)有哪些? -
如東縣鏈傳： ______ 六大模塊,是基礎(chǔ)理論.例如KPI就是績效考評技術(shù)的一種.
甄罡13134148607： 什么是戰(zhàn)略管理 -
如東縣鏈傳： ______ 從企業(yè)未來發(fā)展的角度來看,戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計(jì)劃,而從企業(yè)過去發(fā)展歷程的角度來看,戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式.如果從產(chǎn)業(yè)層次來看,戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位,而從企業(yè)層次來看.戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念.此外,戰(zhàn)略也表現(xiàn)為企業(yè)在競爭中采用的一種計(jì)謀.這是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法,即著名的5P模型. 什么是戰(zhàn)略管理?戰(zhàn)略管理是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理,包括戰(zhàn)略制定/形成與戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)部分.
甄罡13134148607： hrbp是什么崗位?
如東縣鏈傳： ______ 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴.全稱是HR BUSINESS PARTNER,隸屬于人力資源部,主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)...
甄罡13134148607： 如何實(shí)施人力資源三支柱模?如何實(shí)施人力資源三支柱模式
如東縣鏈傳： ______ 1)使能業(yè)務(wù):對于高速成長的中國企業(yè)來說,人力資源轉(zhuǎn)型不亞于在高速行駛的汽車上換輪胎,因此轉(zhuǎn)型必須貼近業(yè)務(wù),關(guān)注速贏;例如筆者的一個(gè)客戶選擇了在全面推...
甄罡13134148607： HRBP是什么? -
如東縣鏈傳： ______ HRBP簡介HRBP實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者,主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作.其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力.要做好HRBP,需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求,提供獨(dú)特的解決方案,將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中,這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用.
甄罡13134148607： hrbp什么意思 -
如東縣鏈傳： ______ HRBP就是人力資源服務(wù)經(jīng)理.主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力.具體可以分為:一、人員招聘 負(fù)責(zé)所服務(wù)業(yè)務(wù)單元的日常崗位(非高端)社招工作并按要求填寫及整理相關(guān)招聘數(shù)據(jù)報(bào)表.二、員工入職和離職管理 三、組織及職位管理 所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單元的組織結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)、各部門工作職責(zé)、各職位工作說明書的文檔建立和維護(hù).四、培訓(xùn)工作 五、績效管理:協(xié)助業(yè)務(wù)單元,根據(jù)公司員工績效管理制度,推動(dòng)部門內(nèi)部的績效考核實(shí)施細(xì)則. 六、其他HR項(xiàng)目性工作
2、什么程度才算懂業(yè)務(wù)？
3、五個(gè)維度切入業(yè)務(wù)——5P模型
4、具體如何去做？
一、為什么要懂業(yè)務(wù)
所有的HR都不想只做一個(gè)執(zhí)行者，被動(dòng)地響應(yīng)業(yè)務(wù)人員的要求，希望可以在招聘、團(tuán)隊(duì)搭建、員工發(fā)展、業(yè)績考核等方面平等地與業(yè)務(wù)人員對話。
HR要有話語權(quán)，要掌握主動(dòng)，你就必須懂業(yè)務(wù)。如果想給業(yè)務(wù)部門帶來直接的價(jià)值，HR們不妨主動(dòng)一些。
二、 什么程度才算 解業(yè)務(wù)
這個(gè)深入業(yè)務(wù)的動(dòng)作是不被動(dòng)的，是你從心里認(rèn)為這是HR的職責(zé)之一，是自發(fā)去做的。
Level 1：了解業(yè)務(wù)——知道什么是什么，什么是什么意思，正在發(fā)生什么
Level 2：理解業(yè)務(wù)——會(huì)分析，知道什么本身所代表的背后的意思
Level 3：預(yù)判業(yè)務(wù)——對可能的結(jié)果和對接下來要發(fā)生什么有預(yù)先的判斷
三 、五個(gè)維度切入業(yè)務(wù)——5P模型
1、Profit——了解現(xiàn)金流
要去看財(cái)報(bào)，主要通過財(cái)報(bào)看現(xiàn)金流，看現(xiàn)金流，在經(jīng)濟(jì)形勢不好的情況下還能支撐多久，判斷如果我招人，招員工來給送公司賣命的話，還有多少子彈可以給他們用上。
2、People——關(guān)注員工
要看公司的離職率，看這一年或者說這三年公司到底跑了多少人，然后，我會(huì)去看離職的原因，現(xiàn)在的員工特別都喜歡錢多事少離家近的工作，要去關(guān)注員工的離職原因，到底是員工覺得我們的錢發(fā)少了，還是他們對公司的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品沒有信心。
3、Public——洞察市場
關(guān)注競品，要知道我的錢從哪里來的，為什么到我手里了。我們占領(lǐng)市場的哪一塊，占的穩(wěn)不穩(wěn)，和哪些對手爭搶地盤，了解這些可以為業(yè)務(wù)部門匹配更適合的人才。
4、Produce——熟悉產(chǎn)品
了解產(chǎn)品這個(gè)最好理解，是最容易區(qū)只做文檔的本位HR和精英HR的一點(diǎn)。
如果可以能用一句話說清楚公司產(chǎn)品的目標(biāo)人群、產(chǎn)品是做什么的（有什么重要功能）、特色是什么，就達(dá)標(biāo)了。但要想做一個(gè)吃透業(yè)務(wù)的HR這個(gè)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。最好能用一幅圖，系統(tǒng)的說明產(chǎn)品的組織、運(yùn)作方式，在這個(gè)過程中能幫客戶解決什么問題。
5、Politics——關(guān)心政治
要去了解國家的政策，一是扶持的政策，二是限定的政策，這些是給給公司吃飯要命的政策一定要去看的。
四、如何去做
1、馬上著手
（1）參加業(yè)務(wù)部門例會(huì)：如早會(huì)、晚會(huì)、周會(huì)、月度和季度總結(jié)大會(huì)，了解正在發(fā)生什么，將要發(fā)生什么。
（2）參加業(yè)務(wù)討論會(huì)：尤其是一些項(xiàng)目立項(xiàng)討論、需求分析、新增營收腦爆這類的，別怕“浪費(fèi)時(shí)間”，這種是提前預(yù)判用人需求和觀察員工潛力的好機(jī)會(huì)。
查看各種業(yè)務(wù)報(bào)告，閱讀工作日志和項(xiàng)目總結(jié)，培養(yǎng)自己的業(yè)務(wù)Sense。
2、持續(xù)輸入
（1）看業(yè)務(wù)部門的專業(yè)書籍，讀專業(yè)人士的文章，瀏覽行業(yè)報(bào)告。
（2）充當(dāng)公司用戶，做測試，并主動(dòng)提供意見和建議。別怕出丑，先聲明，“此時(shí)我不是HR，我只是用戶”。
（3）如果可能的話，負(fù)責(zé)一個(gè)業(yè)務(wù)部門的小項(xiàng)目，業(yè)務(wù)部門要寫JD做面試填寫考核表，HR也可以下手做業(yè)務(wù)啊，現(xiàn)在都流利斜杠青年，身兼多職不要緊。
阿里政委四項(xiàng)特色工作篇
第一講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 通業(yè)務(wù)
第二講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 聞味道
第三講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 照鏡子
第四講：阿里政委四項(xiàng)特色工作 之 搭場子
“三力”模型
第五講：“三力”模型——心力
第六講：“三力”模型——腦力
第七講：“三力”模型——體力
阿里review
第八講：阿里review——跨級review
第九講：阿里review——個(gè)人review
第十講：阿里review——群體review
HRBP“三字經(jīng)”
HRBP“找定位”——角色認(rèn)知
HRBP“建信任”——融入團(tuán)隊(duì)
HRBP“識痛點(diǎn)”——切入問題
HRBP“造土壤”——打造文化
思維篇
如何做一個(gè)有態(tài)度的HRBP
如何做一個(gè)有把控度的HRBP
HRBP實(shí)用思維方式
HRBP思考工具——ORID焦點(diǎn)呈現(xiàn)法
HRBP提問技巧篇
HRBP提問技巧——嵌入式提問與標(biāo)簽式提問
HRBP提問技巧——“蘇格拉底”提問法
HRBP溝通技巧
HRBP溝通技巧——上堆下切法
HRBP溝通技巧——STAR原則
HRBP溝通工具——梅拉比安溝通模型
HRBP溝通技巧——SPIN銷售提問法
HRBP溝通技巧——高效傾聽與傾聽技巧
HRBP資料專注于提供HRBP專業(yè)知識
HR實(shí)名俱樂部出品
敬請關(guān)注
：）
相關(guān)評說：
如東縣鏈傳： ______ HR最被業(yè)務(wù)部門詬病的是不了解業(yè)務(wù).那么HR為了更好的提升自己,必須要嘗試學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)的知識. 這些年人力資源專業(yè)學(xué)者創(chuàng)造了不少概念,比如戰(zhàn)略人力資源管理、組織發(fā)展、尤里奇的人力資源管理的四個(gè)角色,以及被發(fā)揚(yáng)光大的...
如東縣鏈傳： ______ 其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人...
如東縣鏈傳： ______ 明茨伯格認(rèn)為戰(zhàn)略即計(jì)劃(Plan)、計(jì)謀(Ploy)、模式(Pattern)、定位(Position)、與觀念(Perspective).1.戰(zhàn)略是一種計(jì)劃它代表了用各種各樣精心構(gòu)建的行動(dòng)或一套準(zhǔn)則來處理各種情況.戰(zhàn)略的這個(gè)定義具有兩個(gè)特點(diǎn):(1)戰(zhàn)略...
如東縣鏈傳： ______ 六大模塊,是基礎(chǔ)理論.例如KPI就是績效考評技術(shù)的一種.
如東縣鏈傳： ______ 從企業(yè)未來發(fā)展的角度來看,戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計(jì)劃,而從企業(yè)過去發(fā)展歷程的角度來看,戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式.如果從產(chǎn)業(yè)層次來看,戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位,而從企業(yè)層次來看.戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念.此外,戰(zhàn)略也表現(xiàn)為企業(yè)在競爭中采用的一種計(jì)謀.這是關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略比較全面的看法,即著名的5P模型. 什么是戰(zhàn)略管理?戰(zhàn)略管理是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理,包括戰(zhàn)略制定/形成與戰(zhàn)略實(shí)施兩個(gè)部分.
如東縣鏈傳： ______ 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴.全稱是HR BUSINESS PARTNER,隸屬于人力資源部,主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)...
如東縣鏈傳： ______ 1)使能業(yè)務(wù):對于高速成長的中國企業(yè)來說,人力資源轉(zhuǎn)型不亞于在高速行駛的汽車上換輪胎,因此轉(zhuǎn)型必須貼近業(yè)務(wù),關(guān)注速贏;例如筆者的一個(gè)客戶選擇了在全面推...
如東縣鏈傳： ______ HRBP簡介HRBP實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者,主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作.其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力.要做好HRBP,需要切實(shí)針對業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求,提供獨(dú)特的解決方案,將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中,這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用.
如東縣鏈傳： ______ HRBP就是人力資源服務(wù)經(jīng)理.主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí),協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作,并發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級干部的人力資源管理能力.具體可以分為:一、人員招聘 負(fù)責(zé)所服務(wù)業(yè)務(wù)單元的日常崗位(非高端)社招工作并按要求填寫及整理相關(guān)招聘數(shù)據(jù)報(bào)表.二、員工入職和離職管理 三、組織及職位管理 所負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單元的組織結(jié)構(gòu)、職位結(jié)構(gòu)、各部門工作職責(zé)、各職位工作說明書的文檔建立和維護(hù).四、培訓(xùn)工作 五、績效管理:協(xié)助業(yè)務(wù)單元,根據(jù)公司員工績效管理制度,推動(dòng)部門內(nèi)部的績效考核實(shí)施細(xì)則. 六、其他HR項(xiàng)目性工作
