績效考核體系的設計步驟
企業(yè)的績效體系設計步驟（績效體系設計八步法）：
1、工作分析：工作分析是企業(yè)管理和人力資源管理的基礎，通過工作分析，能得出各崗位的工作內容、工作內容量化要求、工作的重要性，這些都是績效考核的重要依據(jù)文件。
2、列出績效指標庫。
3、設定目標值要求。
4、找出品行指標。
5、設計績效考核表。
6、薪酬與績效相結合。
7、形成績效考核制度。
8、推行績效考核。
擴展資料：
績效考核指標來源：公司目標和計劃；公司/部門短板解決方案；部門職能和任務；崗位核心職能。
1、分解公司短板和重點工作計劃，根據(jù)上一年業(yè)績實際完成情況制定下一年公司的業(yè)績實現(xiàn)目標：如銷售額/利潤額/市場占有率/研發(fā)，制訂年度經營目標。從銷售、技術、核心項目角度分析業(yè)務短板，找到那些執(zhí)行差的項目、未執(zhí)行的項目，從而制訂相關策略，實現(xiàn)目標。
2、分解崗位職責：設計三級指標機制。高層考核指標：按年度考核，以公司總體經營結果為準。中層考核指標：考核周期季度考核/年度匯總，以承擔職能和任務為主，基于部門短板/核心職能。員工考核指標，考核周期月度/季度考核，以崗位核心職能為設計依據(jù)。
3、招聘專員考核指標：招聘完成率、招聘及時率、招聘費用控制、重點崗位人員儲備、試用期員工轉正率、對用人部門招聘輔導、部門經理投訴等。
績效考核實施流程：整個考核過程應該透明，雙方達成共識，取得統(tǒng)一。人力資源部負責計算考核得分、報審評估，備案各類考核文件、資料。
參考資料來源：百度百科-績效考核體系
電商團隊的績效設計會根據(jù)企業(yè)電商團隊規(guī)模和電商工作開展成熟度分為三個階段。不同的階段，采用不同的績效管理方式，如下圖所示!
1.初期:項目管理
公司初步建立電商團隊，往往是只有一兩個人或者三五個人，這么小的團隊，需要做什么工作，工作內容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么樣的效果，可以說是非常容易理清。
績效設計：
（1）團隊原則：項目管理思維，以工作內容為主線，按月制定工作目標，規(guī)劃工作內容，考核工作結果。
（2）三要素：工作目標 ，工作內容，時間節(jié)點。
（3）推薦工具：Tower 甘特圖
（4）績效組成：工作業(yè)績（70%）+主管評價（20%）+互評（10%）
考核項：
（1）工作業(yè)績：工作任務完成度（能量化一定要量化）+工作質量完成度。
（2）主管評價：飽和度，主動性，創(chuàng)新，協(xié)作能力，學習能力，出勤等。
（3）互評：協(xié)作能力，主動性，知識分享，創(chuàng)新，學習，形象等。
2.成長期:項目管理
這個階段一般是在團隊成立一段時間之后（半年到一年以上），團隊達到一定規(guī)模，崗位明確，工作分工與工作內容都確定下來，團隊與個人都可以制定出明確的工作目標來。
考核項：
（1）核心指標：詢盤目標（任務）
（2）關聯(lián)指標：詢盤成本
理論詢盤成本=（推廣費+人力成本+管理成本）÷詢盤數(shù)。
成交詢盤成本= 詢盤總數(shù)×理論詢盤成本÷成交詢盤數(shù)。
詢盤任務數(shù)=（推廣費+人力成本+管理成本）/理論詢盤成本
（3）工資結構：
基本工資*職級系數(shù)+基本工資*浮動工資系數(shù)*績效系數(shù)（0-2）+激勵+其他
（4）核心指標：
詢盤任務完成度，詢盤質量度，工作任務完成度，主管評價互評
績效設計：
（1）激勵：詢盤獎勵
（2）原則：階梯式獎勵
（3）核心指標：詢盤任務（團隊和個人），詢盤質量（詢盤判斷標準）
3.成熟期:項目管理
到這個階段，整個電商團隊已經是非常牛了。這個階段需要抓住兩個重點：第一是業(yè)績，第二是利潤。
考核項：
（1）核心指標：銷售額完成度 （利潤額完成度）
（2）關聯(lián)指標：月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）
績效設計：
（1）月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）
（2）設計技巧：階梯式提成方案，把利潤分給團隊。提成比例與銷售任務掛鉤，越努力提成越高。引入工作年限維度，加強團隊穩(wěn)定；引入配合人角色，加強團隊協(xié)作。、
企業(yè)的績效體系設計步驟（績效體系設計八步法）：
第一步： 工作分析
工作分析是企業(yè)管理和人力資源管理的基礎，通過工作分析，能得出各崗位的工作內容、工作內容量化要求、工作的重要性，這些都是績效考核的重要依據(jù)文件。
工作分析與薪酬、績效的關系可如下圖所示： 第二步： 列出績效指標庫
第三步： 設定目標值要求
第四步： 找出品行指標
第五步： 設計績效考核表
第六步：薪酬與績效相結合
第七步： 形成績效考核制度
第八步： 推行績效考核
部門KPI績效考核指標的設計
1、部門KPI考核指標設計步驟
績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。
2、部門KPI指標分類及確定方法
部門績效指標根據(jù)公司關鍵成功因素和部門職責確定，結合公司重點業(yè)務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。
關鍵績效指標主要分為兩類：業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務領域的關鍵指標，業(yè)績指標可量化，屬于定量性的指標。業(yè)績指標根據(jù)部門的業(yè)務重點和工作性質，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關的要素目標。
行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側重于管理行為的過程控制，行為指標為定性指標。業(yè)績指標和行為指標相結合的方法，最大優(yōu)勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。
3、部門KPI考核指標的內容
依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式，強調從部門承擔責任的角度對企業(yè)目標進行分解。業(yè)務部門是承擔公司生產任務的部門，績效指標體系以財務經營指標為主；管理部門則以行為指標為主，側重管理職能的履行情況。KPI指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，并且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據(jù)具體的職能確定其具體的績效指標和考核標準，體現(xiàn)部門的差異性。
一、績效考核體系的設計步驟：
設定績效目標
績效構通與輔導，建立員工績效檔案
績效考核
績效反饋
二、績效考核體系的設計步驟實施方法：
1.設定績效目標
績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經理走到指標
管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習噴。
2.績效構通與輔導，建立員工績效檔案
在關鍵績效指標制定完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。
3.績效考核
績效考核被很多管理者奉為“圣經”，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時候大談考核，大有不把你“烤糊”勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環(huán)，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上并非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環(huán)，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環(huán)。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。
4.績效反饋
績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的.而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，役有反饋的績效考評也起不到任何作用。
設計績效考核體系的步驟如下：
確定績效考核的目標和目的：首先需要明確績效考核的目標和目的，例如提高員工的工作效率、促進員工的職業(yè)發(fā)展、激勵員工的積極性等。
確定績效考核的指標和權重：根據(jù)績效考核的目標和目的，確定相應的績效考核指標和權重，例如工作完成質量、客戶滿意度、工作態(tài)度等，同時需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點，確定不同指標之間的權重和貢獻度。
設計績效考核的流程和方法：基于確定的績效考核指標和權重，設計相應的績效考核流程和方法，如何收集和記錄數(shù)據(jù)、如何進行數(shù)據(jù)分析和評估、如何進行績效反饋等。
確定績效考核的周期和頻率：根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點，確定績效考核的周期和頻率，例如年度績效考核、季度績效考核等。
確定績效考核的評估標準：根據(jù)績效考核的目標和指標，確定相應的評估標準，例如達到什么水平可以得到優(yōu)秀績效評價，達到什么水平可以得到合格績效評價等。
確定績效考核的結果和反饋：根據(jù)績效考核的結果，對員工進行及時、公正、準確的績效反饋，并進行相應的激勵和獎勵。
評估和優(yōu)化績效考核體系：定期對績效考核體系進行評估和優(yōu)化，根據(jù)評估結果進行相應的調整和優(yōu)化，以提高績效考核的效果和價值。
電商團隊的績效設計會根據(jù)企業(yè)電商團隊規(guī)模和電商工作開展成熟度分為三個階段。不同的階段，采用不同的績效管理方式，如下圖所示!
1.初期:項目管理
公司初步建立電商團隊，往往是只有一兩個人或者三五個人，這么小的團隊，需要做什么工作，工作內容，工作技能，把工作做到什么程度，得到什么樣的效果，可以說是非常容易理清。
績效設計：
（1）團隊原則：項目管理思維，以工作內容為主線，按月制定工作目標，規(guī)劃工作內容，考核工作結果。
（2）三要素：工作目標 ，工作內容，時間節(jié)點。
（3）推薦工具：Tower 甘特圖
（4）績效組成：工作業(yè)績（70%）+主管評價（20%）+互評（10%）
考核項：
（1）工作業(yè)績：工作任務完成度（能量化一定要量化）+工作質量完成度。
（2）主管評價：飽和度，主動性，創(chuàng)新，協(xié)作能力，學習能力，出勤等。
（3）互評：協(xié)作能力，主動性，知識分享，創(chuàng)新，學習，形象等。
2.成長期:項目管理
這個階段一般是在團隊成立一段時間之后（半年到一年以上），團隊達到一定規(guī)模，崗位明確，工作分工與工作內容都確定下來，團隊與個人都可以制定出明確的工作目標來。
考核項：
（1）核心指標：詢盤目標（任務）
（2）關聯(lián)指標：詢盤成本
理論詢盤成本=（推廣費+人力成本+管理成本）÷詢盤數(shù)。
成交詢盤成本= 詢盤總數(shù)×理論詢盤成本÷成交詢盤數(shù)。
詢盤任務數(shù)=（推廣費+人力成本+管理成本）/理論詢盤成本
（3）工資結構：
基本工資*職級系數(shù)+基本工資*浮動工資系數(shù)*績效系數(shù)（0-2）+激勵+其他
（4）核心指標：
詢盤任務完成度，詢盤質量度，工作任務完成度，主管評價互評
績效設計：
（1）激勵：詢盤獎勵
（2）原則：階梯式獎勵
（3）核心指標：詢盤任務（團隊和個人），詢盤質量（詢盤判斷標準）
3.成熟期:項目管理
到這個階段，整個電商團隊已經是非常牛了。這個階段需要抓住兩個重點：第一是業(yè)績，第二是利潤。
考核項：
（1）核心指標：銷售額完成度 （利潤額完成度）
（2）關聯(lián)指標：月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）
績效設計：
（1）月任務完成度（工作任務；詢盤量+詢盤質量）
（2）設計技巧：階梯式提成方案，把利潤分給團隊。提成比例與銷售任務掛鉤，越努力提成越高。引入工作年限維度，加強團隊穩(wěn)定；引入配合人角色，加強團隊協(xié)作。、
企業(yè)的績效體系設計步驟（績效體系設計八步法）：
第一步： 工作分析
工作分析是企業(yè)管理和人力資源管理的基礎，通過工作分析，能得出各崗位的工作內容、工作內容量化要求、工作的重要性，這些都是績效考核的重要依據(jù)文件。
工作分析與薪酬、績效的關系可如下圖所示： 第二步： 列出績效指標庫
第三步： 設定目標值要求
第四步： 找出品行指標
第五步： 設計績效考核表
第六步：薪酬與績效相結合
第七步： 形成績效考核制度
第八步： 推行績效考核
部門KPI績效考核指標的設計
1、部門KPI考核指標設計步驟
績效考核指標必須與企業(yè)愿景和企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，將企業(yè)目標分解到部門目標，再分解到崗位目標。
2、部門KPI指標分類及確定方法
部門績效指標根據(jù)公司關鍵成功因素和部門職責確定，結合公司重點業(yè)務領域分析，由上級領導和部門負責人共同確定部門的關鍵績效指標。
關鍵績效指標主要分為兩類：業(yè)績指標和行為指標。業(yè)績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業(yè)務領域的關鍵指標，業(yè)績指標可量化，屬于定量性的指標。業(yè)績指標根據(jù)部門的業(yè)務重點和工作性質，運用平衡計分卡、魚骨圖分析法等確定部門相關的要素目標。
行為指標是影響部門管理效果和基本職能的因素。行為指標側重于管理行為的過程控制，行為指標為定性指標。業(yè)績指標和行為指標相結合的方法，最大優(yōu)勢是指標體系能夠較完整反映評價對象的全貌。
3、部門KPI考核指標的內容
依據(jù)部門職責不同建立KPI體系的方式，強調從部門承擔責任的角度對企業(yè)目標進行分解。業(yè)務部門是承擔公司生產任務的部門，績效指標體系以財務經營指標為主；管理部門則以行為指標為主，側重管理職能的履行情況。KPI指標只選擇對公司價值有關鍵貢獻的領域，并且指標的考核方向上不能重復。不同的部門會根據(jù)具體的職能確定其具體的績效指標和考核標準，體現(xiàn)部門的差異性。
一、績效考核體系的設計步驟：
設定績效目標
績效構通與輔導，建立員工績效檔案
績效考核
績效反饋
二、績效考核體系的設計步驟實施方法：
1.設定績效目標
績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經理走到指標
管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習噴。
2.績效構通與輔導，建立員工績效檔案
在關鍵績效指標制定完成以后，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。
3.績效考核
績效考核被很多管理者奉為“圣經”，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時候大談考核，大有不把你“烤糊”勢不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環(huán)，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上并非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環(huán)，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環(huán)。HR經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。
4.績效反饋
績效反饋面談是績效管理中至關重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的.而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，役有反饋的績效考評也起不到任何作用。
設計績效考核體系的步驟如下：
確定績效考核的目標和目的：首先需要明確績效考核的目標和目的，例如提高員工的工作效率、促進員工的職業(yè)發(fā)展、激勵員工的積極性等。
確定績效考核的指標和權重：根據(jù)績效考核的目標和目的，確定相應的績效考核指標和權重，例如工作完成質量、客戶滿意度、工作態(tài)度等，同時需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點，確定不同指標之間的權重和貢獻度。
設計績效考核的流程和方法：基于確定的績效考核指標和權重，設計相應的績效考核流程和方法，如何收集和記錄數(shù)據(jù)、如何進行數(shù)據(jù)分析和評估、如何進行績效反饋等。
確定績效考核的周期和頻率：根據(jù)企業(yè)的實際情況和特點，確定績效考核的周期和頻率，例如年度績效考核、季度績效考核等。
確定績效考核的評估標準：根據(jù)績效考核的目標和指標，確定相應的評估標準，例如達到什么水平可以得到優(yōu)秀績效評價，達到什么水平可以得到合格績效評價等。
確定績效考核的結果和反饋：根據(jù)績效考核的結果，對員工進行及時、公正、準確的績效反饋，并進行相應的激勵和獎勵。
評估和優(yōu)化績效考核體系：定期對績效考核體系進行評估和優(yōu)化，根據(jù)評估結果進行相應的調整和優(yōu)化，以提高績效考核的效果和價值。
談談績效計劃體系設計的一般步驟有哪些
6、形成崗位級指標體系：根據(jù)部門級指標分解結果，篩選關鍵指標，形成崗位級指標體系。7、確定崗位指標的衡量體系：根據(jù)確定的崗位級指標體系，對指標進行含義的界定、標準的設置、考核辦法的制定、權重的設置以及數(shù)據(jù)來源的確定。（到該步驟，崗位級績效計劃體系已經完成了）8、套入適合的績效考核表格，準備...
團隊績效考核指標設計的六個步驟我們來一起學習一下
6. 高層審核 公司高層班子成員組成績效考核委員會，對各團隊KPI進行討論確認。這確保了所有戰(zhàn)略目標均已分解，團隊間KPI的平衡性，以及考評寬嚴度的適當性。通過這一審核過程，確保績效考核遵循共同的價值導向。通過以上六個步驟，可以確保團隊績效考核指標設計的合理性和有效性，為公司的發(fā)展提供堅實的管理...
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績效考核方法的選擇需要綜合考慮實用性、成本、工作性質三項重要因素。不同考核方法側重點不同，成本包括開發(fā)成本和執(zhí)行成本兩部分內容，不同工作性質可以收集到的績效數(shù)據(jù)不同。比較常用的績效考核方法有平衡計分卡、目標管理、KPI、360度、行為錨定法等等。績效考核指標體系的設計包括績效考核維度的選擇、績效...
設計關鍵績效指標體系的程序有哪些
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如何設計績效考核指標體系
2.平衡各項指標的權重。不同的指標在考核中扮演的角色不同，應根據(jù)其重要性分配相應的權重，確保指標體系的均衡性。3.設立績效標準。針對各項指標制定具體的績效標準，以便員工明確努力方向，也便于評價績效是否達標。三、考慮實施細節(jié) 1.考慮員工意見。在設計過程中，應征求員工的意見和建議，確保指標體系...
如何針對部門的設計績效考核體系?
針對部門的設計績效考核體系需要遵循以下步驟：確定部門的工作目標：針對不同的部門，需要明確其工作目標和任務，例如銷售部門的目標是銷售額和市場份額的增長，生產部門的目標是生產效率和產品質量的提高。確定績效考核指標：根據(jù)不同部門的工作目標，確定相應的績效考核指標，例如銷售部門的指標可以包括銷售額、...
績效管理體系設計的六個環(huán)節(jié)分別是什么?
績效管理體系設計的六個環(huán)節(jié)是：1. 目標設定：制定明確的目標和指標，與組織的戰(zhàn)略和愿景相一致。2. 衡量指標的選擇：選擇最能反映目標達成情況的指標，并確保數(shù)據(jù)的準確性和可靠性。3. 績效評價：對員工的績效進行評價，以確定是否達成了目標和指標。4. 反饋與溝通：將評價結果與員工分享，并...
績效考評指標體系是怎么設計的?有具體的流程嗎?
確定績效考評指標體系，一般可以分為四個步驟：1。工作分析。根據(jù)考評目的，對被考評對象崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所應具備的條件等進行研究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應達到的目標所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標。2。理論驗證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設...
績效管理體系設計的六個環(huán)節(jié)分別是什么?
績效管理制度建設：績效管理制度建設是績效管理體系設計的保障環(huán)節(jié)，需要明確績效管理的政策和程序，規(guī)范績效管理的流程和操作，確保績效管理的合規(guī)性和公正性。培訓和發(fā)展：培訓和發(fā)展是績效管理體系設計的支持環(huán)節(jié)，可以為員工提供必要的培訓和發(fā)展機會，提高員工的工作能力和績效水平。
績效考核如何制定
績效考核的制定是一個持續(xù)改進的過程，需要不斷地收集反饋信息，及時調整和完善考核體系。定期組織員工座談會，聽取他們的意見和建議，以便更好地了解員工的需求和期望。通過這種方式，可以確保績效考核制度更加符合組織的實際需求，更加貼近員工的工作實際。總之，制定科學公正的績效考核制度，不僅能夠提高員工的...
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東昌區(qū)開鏈： ______ 一、績效體系 1、一般情況下完善的績效考核或者叫績效管理是一個循環(huán)系統(tǒng),包括績效計劃、績效的實施與管理、績效評估、績效反饋面談. 其中績效計劃,即確定績效目標的過程,一般情況下是與員工一起確定績效目標,發(fā)展目標,行動計...
東昌區(qū)開鏈： ______ 轉載 績效管理體系的內容 1、績效管理組織及職責; 2、績效管理系統(tǒng); 3、績效考評方法及流程; 4、績效管理工具; 5、績效結果應用; 6、關注團隊績效提升. 1、制訂考核計劃 1)明確考核的目的和對象. 2)選擇考核內容和方...
東昌區(qū)開鏈： ______ 績效管理評估體系的構建核心是以員工崗位職責與權限為基點逐一細化產生的. 方法: 可以從模糊的戰(zhàn)略中,提取明年銷售目標,再逐層分解,如果連銷售目標都沒有,我們可以提取各個部門的關鍵職責指標為KPI,一般來說,管理已經非常規(guī)范的企業(yè)可以考核到崗位,對管理還處于初級階段,管理非常粗放的企業(yè),建議考核到部門層級就好,一般這個階段的企業(yè)規(guī)模不是很大,領導者的管理幅度也不會太寬,領導對下面員工的工作好壞都十分清楚,對下面員工的考核可以采用比較粗放的方式.對工作量、工作復雜度、工作環(huán)境、工作完成狀況這幾個指標,做一個定性的評估就好,這樣即操作簡便,也有較好的考核效果.
