如何制作一份kpi績效考核表 KPI績效考核的步驟
通俗點說，KpI即關鍵業(yè)績指標，說白了就是，你所在崗位最重要的工作用一系列工具進行量化所體現(xiàn)的指標衡量手段。
如超市的導購員，
首先分析她的主要工作有哪些，哪些又是最重要的，最能給公司賺錢的。
比如說，從銷售額的角度講，可設“月營業(yè)收入”，從顧客服務的角度講，可設“顧客滿意度”、“客戶投訴率”等。
確定崗位關鍵指標后，即擬定具體指標值，如約營業(yè)收入8萬元，并根據(jù)指標完成度作出獎罰措施，月度、季度或年度進行評估。即完成崗位考核的制定。
KPI
開放分類： 績效管理、HR管理、績效考核
KPI 績效管理
Key Performance Indicators 關鍵業(yè)績指標
企業(yè)的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動對象）中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產力指標，對于企業(yè)有序地組織生產、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
其主要內容包括：
一）勞動力數(shù)量指標的統(tǒng)計。
A．按工作崗位分勞動力指標的統(tǒng)計。
1．工人：基本生產工人的（直接從事產品制造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）
2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；
3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；
4．管理人員：指在企業(yè)組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；
5．工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員；
KPI考核的三大內容：
月度工作計劃考核表——一個月只需7天，日常管理工作就輕松完成；
員工綜合素質能力考核表——有助于主管權威的樹立；
知識管理防錯提醒單——避免員工重復犯錯。
設立KPI管理目標的最有效技巧——SMART法則；
KPI績效管理的精髓——20/80原則的活用，抓大放小；
員工的考核指標該定多高？——目標值=基準值+勉強值；
考核指標不易量化的職位如何考核？——掌握5個關鍵詞QCDMS任何職位的考核不再是難題；
員工希望考核指標越低越好，老板的愿望則正相反。如何使雙方達成共識？
——懇談的藝術；
導入KPI，企業(yè)不再怕骨干會被競爭對手挖走——大智若愚，扮豬吃老虎；
在KPI管理中建立起來的資料庫，可以使新人很快上手；
KPI如何發(fā)現(xiàn)管理中的盲點，降低成本，提升企業(yè)的競爭力——IE合理化提案，發(fā)動全員挖寶；
企業(yè)導入KPI失敗的原因——老板的決心和霸氣不足，目標值的設定不正確，沒有獎到心動、扣到心痛；
績效考核指標與員工收入該如何掛鉤——工資的40%與績效考核掛鉤。
員工凡事推三阻四，主管束手無策。
員工說的比唱的好聽，但工作效率低落，而團隊執(zhí)行力普遍不足。
員工一味要求高薪，主管卻欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
員工事不關己，高高掛起，企業(yè)怎能發(fā)展？
老板期望年銷售額突破8000萬，員工自訂5000萬，指標該如何訂？
業(yè)務骨干跳槽或被競爭對手挖墻角怎么辦？
6．服務人員：指服務員工生產或間接服務于生產的人員；
7．其他人員：以上六類以外的人員。
B．員工數(shù)量指標的統(tǒng)計。
1．期末人數(shù)。是指報告期最后一天企業(yè)實有人數(shù)，屬時點指標。如月、季、年末人數(shù)。
2．平均人數(shù)。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數(shù)，屬序時平均數(shù)指標。計算公式為：
月平均人數(shù)= 報告期內每天實有人數(shù)之和÷報告期月日數(shù)
或：
月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2
季平均人數(shù)=（季內各月平均人數(shù)之和）÷3
年平均人數(shù)=（年內各月平均人數(shù)之和）÷12
或：=（年內各季平均人數(shù)之和）÷4
備注：當企業(yè)人數(shù)變動個人的情況下，可采取以上的方法計算：反之，應采取加權平均數(shù)計算。
C．員工人數(shù)變動指標的統(tǒng)計
1． 企業(yè)員工人數(shù)平衡關系：期初人數(shù)+本期增加人數(shù)=本期減少人數(shù)+期末人數(shù)
2． 員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數(shù)÷基期員工人數(shù)）×100%
D．員工素質指標的統(tǒng)計
1． 員工文化素質統(tǒng)計：
∑（實際培訓時間×參加培訓人數(shù)）
平均文化程度指標= ----------------
參加培訓累計人數(shù)（人次）之和
E．勞動時間利用指標的統(tǒng)計
勞動時間是指員工從事生產勞動持續(xù)的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統(tǒng)計中通常以"工日"、"工時"等單位表示。為了準確計算勞 動時間，用圖剖析勞動時間的構成：
企業(yè)勞動時間剖析圖：
1．出勤率。出勤率反映企業(yè)員工在規(guī)定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：
出勤率（%）= 出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%
2．出勤工日（工時）利用率。反映企業(yè)員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：
出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數(shù)出勤工日（工時）數(shù)×100%
3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為：
制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數(shù)÷制度工日（工時）數(shù)×100%
4．加班加點比重指標和強度指標
（1）加班加點比重指標（%）= 加班加點工時數(shù)÷實際工作工時數(shù)×100%
（2）加班加點強度指標（%）= 加班加點工時數(shù)÷制度內實際工作工時數(shù)×100%
二）勞動生產率指標的統(tǒng)計
勞動生產率是企業(yè)勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業(yè)經濟效果的 重要指標。勞動生產率有二種基本表現(xiàn)形式：
勞動生產率（正指標）= 產品產量/勞動消耗量；
勞動生產率（逆指標）= 勞動消耗量/產品產量；
勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標準實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增 加值勤）等表示：勞動量可用人數(shù)時間表示。
其計算公式為：
1． 工人實物勞動生產率= 報告期產品生產量÷報告期工業(yè)生產工人（包括學徒）平均人數(shù)
2． 實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏
3． 員勞動生產率（元/人）=報告期工業(yè)總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數(shù)（人）
或：報告期工業(yè)增加值÷報告期全部職工平均人數(shù)
三）勞動報酬指標的統(tǒng)計
勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部做從業(yè)人員的勞動報酬總額稱為從業(yè)人員勞動報酬。包 括：職工工資總額和本企業(yè)其他從業(yè)人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。
A． 工資總額。工資總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部職工的勞動報酬總額。主要應由六個部分組成。
1．計時工資。指按計時資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。
2．計件工資。指對己做的工作按計件單價支付的勞動報酬。可分：標準計件工資和計件超額工資。
3．獎金。指支付給職工的超額報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。
4． 津貼和補貼。指為了補償或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付的勞動報酬。
5． 加班加點工資。指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。
B． 平均工資統(tǒng)計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：
平均工資（元/人）= 工資總額（元）÷職工平均人數(shù)（人）
備注：平均工資的統(tǒng)計，可以按企業(yè)不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統(tǒng)計）計算， 也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統(tǒng)計，應視企業(yè)內部核算和管理要求而確定。
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KPI(Key Performance Indicator,關鍵績效指標)
企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；
·A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；
·R代表現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；
·T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。
建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。
接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數(shù)(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。
然后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。
指標體系確立之后，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。
最后，必須對關鍵績效指標進行審核。比如，審核這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關鍵績效指標是否可以操作？等等。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。
每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業(yè)績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
績效管理是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據(jù)來自部門的KPI，部門的KPI來自上級部門的KPI，上級部門的KPI來自企業(yè)級KPI。只有這樣，才能保證每個職位都是按照企業(yè)要求的方向去努力。
善用KPI考評企業(yè)，將有助于企業(yè)組織結構集成化，提高企業(yè)的效率，精簡不必要的機構、不必要的流程和不必要的系統(tǒng)。
KPI的功能
·隨著對公司戰(zhàn)略目標的分解，使高層領導清晰地了解對創(chuàng)造公司價值最關鍵的經營操作情況；
·能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的變化程度，使管理者及時診斷經營中的問題并采取措施；
·區(qū)分定性、定量兩大指標，有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；
·對關鍵、重點經營行為的反應，使管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅動力的經營方面；
·由高層領導決定并被考核者認同，為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎。
kpi績效考核怎么做
KPI績效考核的核心在于根據(jù)企業(yè)目標設定具體且可操作的關鍵績效指標，并通過這些指標對部門或個人績效進行定期評估。這一過程包括制定KPI和實施考核兩個階段。KPI的合理性是考核成功的關鍵。從企業(yè)戰(zhàn)略目標中提取合適的績效指標至關重要，指標既不應過高也不應過低，以確保有效的績效評估。KPI確立應遵循SMART...
如何制定關鍵績效考核指標體系
3. PDCA循環(huán)：通過專業(yè)人員設計、公司領導班子審議、修訂、職能部門討論、集中修訂、上報批準下發(fā)等步驟，逐步完善和落實關鍵績效指標。4. KPI考核的支持環(huán)境：建立績效導向的企業(yè)文化，各級主管人員肩負績效管理任務，重視績效溝通制度建設，績效考核結果與價值分配掛鉤。三、KPI指標體系建立流程 1. 分解企業(yè)...
kpi評分標準怎么寫
KPI績效考核方案示例 一、考核原則：業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。定量以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準：1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，每季度調整一次。2、銷售人員行為考核標準包括：（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度...
公司KPI考核應該如何制定?
KPI考核標準制定方法，首先需要確定考核維度，針對每一維度設定相應的考核辦法和標準，確保考核具有操作性，減少主觀因素影響。制定考核標準的方法包括等級描述法、關鍵事件法和確定里程碑法。等級描述法適用于經常或重復進行的工作。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”和“不合格”...
KPI如何制定
在制定KPI（關鍵績效指標）時，首先要對定性指標進行多維度的分解。這些指標通常涉及職能性和項目任務性內容，因此需要設定相應的維度來描述這些指標的完成情況。時間維度是一個重要的考核維度，它考察定性指標是否在規(guī)定的時間內完成，可以進一步細分為提前完成、準時完成和延遲完成。質量維度則關注定性指標完成...
如何設定銷售人員的KPI績效考核指標
另一個重要的指標是新產品銷售任務完成率，這個指標旨在評估銷售人員在推廣和銷售新產品的過程中所取得的成果，計算方法是實際銷售新產品收入除以新產品銷售目標收入。通過設定這些KPI績效考核指標，企業(yè)能夠更好地了解銷售人員的工作績效，并據(jù)此進行有效的激勵和指導，從而提高整體銷售業(yè)績。在實際操作中，企業(yè)...
kpi績效考核怎么做?如何建立KPI體系?
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KPI該如何制定?
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如何設定銷售人員的KPI績效考核指標
設定銷售人員的KPI績效考核指標是確保團隊高效運作的關鍵步驟。這些指標能夠幫助企業(yè)準確評估銷售團隊的工作成果，并為未來的工作方向提供指導。常見的考核指標包括多個方面，如銷售任務完成率，即實際完成的銷售收入與目標銷售收入的比例。這一指標有助于直觀反映銷售人員的業(yè)績表現(xiàn)。另一個重要的指標是新客戶...
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湖口縣廣義： ______ 績效考核表制定應該遵循一定的原則:1. 公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核,對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準.2. 定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,綜合部是本制度執(zhí)行的管理部...
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