人才測評的方法有哪些？ 有哪些有效的人才測評方法
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人的素質(zhì)有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機(jī)（Motives）。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
以任職評價為基準(zhǔn)的人才測評體系，為了確保體系有效，華恒智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發(fā)出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應(yīng)聘雙方的信息不對稱。目前華恒智信采用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測評等等方式。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。
人才測評方法
履歷分析
個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
(1)標(biāo)準(zhǔn)化測驗。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如:"臨摹直覺感知分析法”。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學(xué)，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。
(4)、角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。
嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。
人才測評常用的方法：
履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）、情景模擬（文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價中心技術(shù)。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。
人才測評在實際使用中有幾個方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓(xùn)；3、內(nèi)部員工選拔、晉升等。
現(xiàn)在企業(yè)選用人才測評工具，都是在線的無紙化的測評工具，企業(yè)可以自行開發(fā)，也可以直接購買軟件工具，各有利弊，開發(fā)企業(yè)文化可以融入進(jìn)去，但是開發(fā)時間長，建議購買能自定義的軟件工具，人才管理涉及到多個方面，最好購買一個全面的系統(tǒng)，避免由于多系統(tǒng)造成的管理混亂，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專業(yè)。
一、履歷分析
履歷填寫大多都是的真實性問題，可以從中了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。
二、紙筆考試
人才測評最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。涉及到的知識面較全，測評的結(jié)果會比較客觀。
三、面對面面試
面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評時需要針對不同人員，采用不同的提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。
01
個人履歷分析
這是比較實用也是最簡單的一種方法，主要是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。當(dāng)然這種了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情況，卻也不失為一種很好的方法。
02
結(jié)構(gòu)化面試
指交談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)的安排和設(shè)計，面試的考官也必須經(jīng)過事先的培訓(xùn)。
03
心理測驗
除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應(yīng)聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結(jié)果等等。
04
情景模擬
模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現(xiàn)以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導(dǎo)干部時，采用駐點調(diào)研的方法，先讓應(yīng)試者到實地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫出調(diào)研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。
05
紙筆考試
主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
進(jìn)行人才測評要首先建立科學(xué)的人才測評體系，那么如何建立客觀公平的人才測評體系？華恒智信分析員根據(jù)經(jīng)驗給出以下建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則
種種實踐表明，企業(yè)要想達(dá)到客觀公平的績效考核，這必須體現(xiàn)出企業(yè)多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利于合理評價員工的工作表現(xiàn)，公平的考核員工的工作，從而保證考核結(jié)果的合理、準(zhǔn)確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價系統(tǒng)
對企業(yè)管理來說，多勞多得體現(xiàn)的是企業(yè)的業(yè)績考核體系，而對企業(yè)的價值體現(xiàn)則是不同的評價系統(tǒng)，因此，不同的企業(yè)、不同的崗位應(yīng)該有不同的評價系統(tǒng)。如對企業(yè)的業(yè)務(wù)類崗位來說，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價系統(tǒng)，可能會顯得更加公平，也更有利于績效考核的有效實現(xiàn)；而對職能部門的崗位來說，由于其業(yè)績沒有辦法進(jìn)行橫向比較，所以此時建立以責(zé)任為導(dǎo)向的評價系統(tǒng)，更有利于其公正、公平并且客觀的反映績效考核。
（3）采用五分制的評價尺度
企業(yè)進(jìn)行績效考核時，可以采用五分制的評價尺度，級以5分為代表進(jìn)行評價，其中5分代表優(yōu)秀，1分代表最差。LG公司對五分制的評價尺度的使用值得各企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒，在LG公司的考核體系，對各評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)均采用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標(biāo)要素中的表現(xiàn)予以1-5分的打分，其中5分表現(xiàn)最好，1分表現(xiàn)最差，最后在綜合評價中進(jìn)行加權(quán)，評定等級（LG的考核體系中分為S A B C D五個等級），并得到最終的考核結(jié)果。
使用人才測評工具的目的永遠(yuǎn)是為了最大程度的調(diào)動員工的積極性和主動性，更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的目標(biāo)，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。因此企業(yè)要想降低員工的“不公平抱怨”，避免出現(xiàn)吃“大鍋飯“的局面，就需要企業(yè)有效的建立客觀公平的績效評價體系。
總之，無論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀公平的績效評價體系來說，只有堅持多勞多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統(tǒng)才更有可能使得績效考核得到有效的落實，才能更好地使得績效結(jié)果得到應(yīng)用，以激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
龍魯17896397875： 人才測評公司是怎么測評的呢? -
榆林市柔輪： ______ 北森測評提供完整的人才測評解決方案,不過他們還是更偏重于心理測驗測評軟件.人才測評一般包含這三大類測評方法:“心理測驗、面試(結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試)、情景模擬(文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演)”...
龍魯17896397875： 怎樣做人才素質(zhì)測評
榆林市柔輪： ______ 實踐證明,現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法,它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量,評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法.與過...
龍魯17896397875： 企業(yè)里挑選人才的基本過程是什么?
榆林市柔輪： ______ 首先,要確定目標(biāo)職位人才標(biāo)準(zhǔn),人才需要什么樣的特征,可以依照職位說明書里面描述的任職資格明確想要挑選的人才的標(biāo)準(zhǔn),一般不宜太多,5—8條即可 第二,選擇挑選途徑,是企業(yè)內(nèi)部選拔還是外部招聘,然后發(fā)布信息,收集候選人資料. 第三,選取合適的人才測評方法.挑選人才的方法有很多,面試法、筆試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)、評價中心法等等,要根據(jù)不同的崗位特點、人才標(biāo)準(zhǔn)以及招聘的預(yù)算來綜合確定; 最后,對人才挑選的結(jié)果進(jìn)行評估.
龍魯17896397875： 好的人才測評、聘用方案有哪些? -
榆林市柔輪： ______ 國內(nèi)比較知名的人才測評系統(tǒng)有北森、諾姆四達(dá)等.大中型企業(yè)用的最多的是北森,信效度比其他的都要好.而且不同的崗位(基層、管理層、高層)有不同的人才測評解決方案.可以去詳細(xì)了解一下.建議在選擇人才系統(tǒng)時從以下幾個方面參...
龍魯17896397875： 請問目前哪些是有效的招聘方法,例如什么測評工具對招聘流程能給與幫助的? -
榆林市柔輪： ______ 權(quán)威數(shù)據(jù)顯示, 在Fortune 1000中有83%的企業(yè)將心理測驗工具應(yīng)用在人才的選拔、發(fā)展環(huán)節(jié);在歐美國家,超過三分之二的企業(yè)在使用心理測驗工具;在中國,從2008年的29%到2011年的40%, 心理測驗工具正在被越來越多的中國企業(yè)應(yīng)用在人才評估上,涉及招聘和培養(yǎng)發(fā)展兩個方面. NormStar的一款新產(chǎn)品NOVA?諾華 是一套測評崗位匹配度的標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗工具,綜合評估個體在能力、個性、動力三大方面的特征和傾向(強(qiáng)度),輔助組織從“愿不愿”(動機(jī)匹配)、“合不合”(個性匹配)、“能不能”(能力匹配)三個方面對人員進(jìn)行工作崗位匹配,實現(xiàn)“人崗匹配”的目的.
龍魯17896397875： 人才測評系統(tǒng)是什么?有什么用? -
榆林市柔輪： ______ 人才測評系統(tǒng)應(yīng)用場景越來越多,很多企業(yè)也開始通過人才測評系統(tǒng),來對員工的性格特點和崗位進(jìn)行評估,比如作為項目經(jīng)理的我,總是想先從員工內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)者,然而這就有很大的難度,那么團(tuán)隊建設(shè)之初,就要把全公司上上下下了解透...
龍魯17896397875： 企業(yè)如何構(gòu)建人才測評指標(biāo)體系? -
榆林市柔輪： ______ 第一步:明確測評目的 人才測評指標(biāo)體系的建構(gòu),首先必須以一定的測評客體為對象,以一定的測評目的為根據(jù);測評指標(biāo)體系需根據(jù)測評客體的特點、測評目的來建構(gòu)人才測評客體的特點一般是由行業(yè)性質(zhì)決定的. 第二步:確定測評指標(biāo) 根...
龍魯17896397875： 企業(yè)找人力資源經(jīng)理如何設(shè)計人才測評
榆林市柔輪： ______ 首先,你要確定測評的目的和內(nèi)容;然后,選擇測評方法 測評內(nèi)容: 先要搞清楚你要測什么,測基礎(chǔ)能力還是測復(fù)合能力,測內(nèi)在素質(zhì)還是測知識技能 最好先對要測的崗位建立一套勝任素質(zhì)模型,明確測評內(nèi)容,再選擇測評方法 建勝任模型有...
人的素質(zhì)有六個層面：分別是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)以及動機(jī)（Motives）。“素質(zhì)冰山模型”，就是在此基礎(chǔ)上把個體素質(zhì)形象地描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是屬于裸露在水面上的表層部分，這部分是對任職者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，這一部分也稱為基準(zhǔn)性素質(zhì)。基準(zhǔn)性素質(zhì)是容易被測量和觀察的，因而也是容易被模仿的。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)。它是區(qū)分績效優(yōu)異者與平庸者的關(guān)鍵因素；職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。一方面，內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等“冰山以下的部分”不太容易通過外界的影響而得到改變，另一方面，它們卻對人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。
以任職評價為基準(zhǔn)的人才測評體系，為了確保體系有效，華恒智信通過深入挖掘和實踐測評研究，分別開發(fā)出量化的人才測評手段與工具，其目的都是通過各種方法，有效地減少應(yīng)聘雙方的信息不對稱。目前華恒智信采用的測評手段是國際上通行的，非常成熟的五種方法：心理測驗、情景模擬、360度評估、面談、履歷檢查。其中情景模擬還包含文件筐測試、無領(lǐng)導(dǎo)小組測評等等方式。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。
人才測評方法
履歷分析
個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。
研究結(jié)果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預(yù)測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預(yù)測效度隨著時間的推進(jìn)會越來越低；履歷項目分?jǐn)?shù)的設(shè)計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。
紙筆考試
紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。
心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗是對勝任職務(wù)所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
(1)標(biāo)準(zhǔn)化測驗。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細(xì)的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質(zhì)測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機(jī)等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過對這些反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設(shè)：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達(dá)出來，因而在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對測驗結(jié)果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。
筆跡分析法
運用筆跡學(xué)知識和技術(shù)，對具體的筆跡現(xiàn)象進(jìn)行心理學(xué)意義的測量和評估，得出有關(guān)筆跡書寫者個性特征與內(nèi)心世界諸方面的結(jié)論。如:"臨摹直覺感知分析法”。
迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現(xiàn)和表現(xiàn)能力的新方法,它以心理診療，醫(yī)學(xué)以及神經(jīng)學(xué)的最新科學(xué)研究成果為基礎(chǔ),有效的克服了被測者記憶考題產(chǎn)生的問題，從心理學(xué)、神經(jīng)學(xué)的雙重角度對測評者給出客觀而科學(xué)的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強(qiáng)、無傾向性、趣味高等優(yōu)勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學(xué)，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。
面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動機(jī)的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。
(1)、結(jié)構(gòu)化面試。所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結(jié)構(gòu)化面試。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點。
情景模擬
情景模擬是通過設(shè)置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務(wù)，在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告、總結(jié)材料為其打分，以此來預(yù)測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業(yè)。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。
(4)、角色扮演。測試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。
評價中心技術(shù)
評價中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來，它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進(jìn)行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結(jié)果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。
嚴(yán)格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進(jìn)行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個人服務(wù)。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機(jī)結(jié)合。
評價中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。
人才測評常用的方法：
履歷分析、紙筆考試、心理測驗（1、標(biāo)準(zhǔn)化測驗：智力測驗；能力傾向測驗；人格測驗。2、投射測驗）、筆跡分析法、迷宮游戲法、面試（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試）、情景模擬（文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等）、評價中心技術(shù)。這些方法的使用將結(jié)合不同崗位勝任力素質(zhì)特征來綜合使用。
人才測評在實際使用中有幾個方面：1、員工招聘；2、員工考核、培訓(xùn)；3、內(nèi)部員工選拔、晉升等。
現(xiàn)在企業(yè)選用人才測評工具，都是在線的無紙化的測評工具，企業(yè)可以自行開發(fā)，也可以直接購買軟件工具，各有利弊，開發(fā)企業(yè)文化可以融入進(jìn)去，但是開發(fā)時間長，建議購買能自定義的軟件工具，人才管理涉及到多個方面，最好購買一個全面的系統(tǒng)，避免由于多系統(tǒng)造成的管理混亂，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。推薦北森，人才測評和一體化人才管理做很專業(yè)。
一、履歷分析
履歷填寫大多都是的真實性問題，可以從中了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。HR也可以通過履歷上快速的判斷該員工與企業(yè)的崗位、發(fā)展是否相符合，也可以通過履歷以往的記錄，也可以從某種程度上評測該員工的發(fā)展方向。
二、紙筆考試
人才測評最簡單直接的方法就是通過紙筆考試，可以測量員工的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。涉及到的知識面較全，測評的結(jié)果會比較客觀。
三、面對面面試
面試是所有入職員工必須經(jīng)歷的第一道坎，HR通過與人才的面試，面對面的交談，可以更加了解人才的應(yīng)變能力，思維轉(zhuǎn)變靈活性，而HR也可以獲得更加豐富、全面完整的信息完整。可以說，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測量形式，企業(yè)在招聘中幾乎都會用到一種最普通的方法。不過，HR在人才測評時需要針對不同人員，采用不同的提問方式、計分和評價標(biāo)準(zhǔn)，以保證評價的公平合理性。
01
個人履歷分析
這是比較實用也是最簡單的一種方法，主要是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。當(dāng)然這種了解可能只是了解表面，不能了解到背后的情況，卻也不失為一種很好的方法。
02
結(jié)構(gòu)化面試
指交談前進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)化面試。它在測試要素、測試方法、交談程序、評分標(biāo)準(zhǔn)等方面都做了詳細(xì)的安排和設(shè)計，面試的考官也必須經(jīng)過事先的培訓(xùn)。
03
心理測驗
除了自陳式測驗外，還有投射性測驗和行為評定法。譬如面試官會不作任何要求，讓應(yīng)聘者畫一棵果樹。每個人畫出不同的樹都會投射出他們的性格——畫出樹體矮矮胖胖，意味著他可能性格大大咧咧;枝丫葉片清晰可見的，說明他思維縝密慮事周到;果實較多的也許比較注重結(jié)果等等。
04
情景模擬
模擬實際工作中情景，考察被評者的行為表現(xiàn)以及相關(guān)素質(zhì)，譬如公選領(lǐng)導(dǎo)干部時，采用駐點調(diào)研的方法，先讓應(yīng)試者到實地考察和搜集資料，然后集中封閉，寫出調(diào)研報告，或是招聘銷售人員時，讓其回憶途經(jīng)電梯中的一幅畫，考察其觀察能力。
05
紙筆考試
主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。
進(jìn)行人才測評要首先建立科學(xué)的人才測評體系，那么如何建立客觀公平的人才測評體系？華恒智信分析員根據(jù)經(jīng)驗給出以下建議：
（1）遵循多勞多得和合理的評價的原則
種種實踐表明，企業(yè)要想達(dá)到客觀公平的績效考核，這必須體現(xiàn)出企業(yè)多勞多得和合理的評價的核心思想，只有依此建立的績效評價體系，才有利于合理評價員工的工作表現(xiàn)，公平的考核員工的工作，從而保證考核結(jié)果的合理、準(zhǔn)確。
（2）針對不同崗位建立不同的評價系統(tǒng)
對企業(yè)管理來說，多勞多得體現(xiàn)的是企業(yè)的業(yè)績考核體系，而對企業(yè)的價值體現(xiàn)則是不同的評價系統(tǒng)，因此，不同的企業(yè)、不同的崗位應(yīng)該有不同的評價系統(tǒng)。如對企業(yè)的業(yè)務(wù)類崗位來說，建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的評價系統(tǒng)，可能會顯得更加公平，也更有利于績效考核的有效實現(xiàn)；而對職能部門的崗位來說，由于其業(yè)績沒有辦法進(jìn)行橫向比較，所以此時建立以責(zé)任為導(dǎo)向的評價系統(tǒng)，更有利于其公正、公平并且客觀的反映績效考核。
（3）采用五分制的評價尺度
企業(yè)進(jìn)行績效考核時，可以采用五分制的評價尺度，級以5分為代表進(jìn)行評價，其中5分代表優(yōu)秀，1分代表最差。LG公司對五分制的評價尺度的使用值得各企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)借鑒，在LG公司的考核體系，對各評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)均采用五分制的原則，評價者可以對被評價者在各評價指標(biāo)要素中的表現(xiàn)予以1-5分的打分，其中5分表現(xiàn)最好，1分表現(xiàn)最差，最后在綜合評價中進(jìn)行加權(quán)，評定等級（LG的考核體系中分為S A B C D五個等級），并得到最終的考核結(jié)果。
使用人才測評工具的目的永遠(yuǎn)是為了最大程度的調(diào)動員工的積極性和主動性，更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的目標(biāo)，而客觀公平的績效評價體系的建立更是為了保證績效考核的有效落實。因此企業(yè)要想降低員工的“不公平抱怨”，避免出現(xiàn)吃“大鍋飯“的局面，就需要企業(yè)有效的建立客觀公平的績效評價體系。
總之，無論何種體系的建立，要想行之有效，都必須兼具效率與公平，而對建立客觀公平的績效評價體系來說，只有堅持多勞多得和合理的評價、不同崗位建立不同的評價系統(tǒng)才更有可能使得績效考核得到有效的落實，才能更好地使得績效結(jié)果得到應(yīng)用，以激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
人才測評常用方法和分類
人才測評的常用方法 心理測驗：標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗是最常用的方法。◇ 技術(shù)要點：工具的選用，結(jié)果的分析；◇ 優(yōu) 點：具有投入少、周期短、效率高、相對比較深入；◇ 不 足：心理測驗的識別、組合和選用，心理測驗結(jié)果的理解和分析都需要專業(yè)化人員進(jìn)行；同時，心理測驗結(jié)果在專 業(yè)的技術(shù)人員指導(dǎo)和咨詢的...
人才素質(zhì)測評(人才測評工具和人才測評方法)
支持對企業(yè)員工進(jìn)行勝任力、潛力、技能等多維度測評，幫助企業(yè)精準(zhǔn)識人。四步創(chuàng)建測評：1、創(chuàng)建測評 一健導(dǎo)入測評內(nèi)容，快速生成測評量表 2、設(shè)置維度 支持測評維度、權(quán)重、評語等功能設(shè)置 3、發(fā)布測評 支持電腦、手機(jī)微信等多種答題方式 4、數(shù)據(jù)評估 系統(tǒng)自動統(tǒng)計測評情況，生成分析報告 ...
人才測評方法有很多種,那么我們當(dāng)今常用的人才測評方法有哪些呢?
在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，人才測評已經(jīng)成為企業(yè)選拔、培養(yǎng)和評估員工的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。多元化的測評方法如雨后春筍般涌現(xiàn)，每一種都針對特定的目的和崗位需求，旨在挖掘潛在能力，優(yōu)化人才配置。讓我們一起探索當(dāng)今常用的人才測評手段及其背后的科學(xué)邏輯。1. 線上與線下測評的融合 線上測評，例如益才在線考試...
人才素質(zhì)測評的內(nèi)容和方法
他人因常被云霧遮掩而難識真面目，自己因“在此山中”而難窺真容顏。人才素質(zhì)測評卻有知己知彼的好方法。常用的測評方法有三種：問卷測試、結(jié)構(gòu)化面試和場景模擬。人才素質(zhì)測評的問卷測試是通過受試者填寫文字材料的問題評價受試者特征的測試形式，紙筆測試和計算機(jī)測試都屬于這一類。在速度、...
人才測評工具有哪些
3. 專業(yè)技能測試 專業(yè)技能測試主要用于評估人才在特定領(lǐng)域或崗位上的專業(yè)能力水平。這包括專業(yè)知識考試、實際操作能力考核等。通過專業(yè)技能測試，企業(yè)可以了解人才的專業(yè)技能是否達(dá)到崗位要求。4. 360度反饋評價 360度反饋評價是一種全方位的人才測評方法。它通過上級、下級、同事、客戶等多個角度對人才進(jìn)行...
人資常用的人才測評方式有哪些?我司常用的是哪幾個
1、一般情況下，企業(yè)HR甄選人才都會先設(shè)計人才標(biāo)準(zhǔn)，比如從智商、情商、性格、經(jīng)驗、專業(yè)技能等，管理者還會有管理能力等等。測評工具有：專業(yè)筆試題庫、結(jié)構(gòu)化面試題、智商測驗題、情商測試題、心理測評題、管理能力測評等 2、通常，專業(yè)筆試題庫由HR組織用人部門一起撰寫提供，結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)崗位職責(zé)和...
簡述人員素質(zhì)測評的主要方法
人員素質(zhì)測評的主要方法主要包括：1. 面試：面試是常用的人員素質(zhì)測評方法之一，通過與應(yīng)聘者面對面的交流，可以了解其表達(dá)能力、溝通能力和性格特點等。2. 心理測驗：心理測驗是用于測量應(yīng)聘者的智力、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)能力、職業(yè)適應(yīng)性等方面的工具。3. 筆試：筆試是一種用于測量應(yīng)聘者知識水平的方法，...
人員素質(zhì)測評的方法有哪些
可以考慮使用隱蔽性較高的投射測驗，如主題統(tǒng)覺測驗，來評價應(yīng)聘者的動機(jī)，避免受到表面答案的誤導(dǎo)。總的來說，人員素質(zhì)測評的方法需兼顧準(zhǔn)確性與多樣性，選擇合適的測評手段以確保收集到的信息真實反映個體的能力和特質(zhì)，為招聘決策提供有力支持。以上內(nèi)容參考自百度百科的人員素質(zhì)測評條目。
常用的素質(zhì)能力測評方法有哪些?
常用的素質(zhì)能力測評的方法有，素質(zhì)圖示法、問卷調(diào)查法、個導(dǎo)研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、多元分析法。其中在實施人才資源能力素質(zhì)測評時，要根據(jù)人才選拔的目標(biāo)和功能，選擇相應(yīng)測評類型。按照測評目標(biāo)、工具及結(jié)果是否經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化處理來劃分類型，就有標(biāo)準(zhǔn)化測評與非標(biāo)準(zhǔn)化測評。按具體標(biāo)準(zhǔn)和反映分?jǐn)?shù)的方法，...
人才測評的方法有哪些?
人才測評的方法非常多樣，針對不同的評估目標(biāo)和測評對象，測評方法可以分為不同的類型。比如360度反饋評估，一般用的是360測評系統(tǒng)。360度測評是公認(rèn)的相互評價的模式。360度測評是評價人的一種方式。通過上級、同級、下級、其他外部人員等多個關(guān)系來進(jìn)行評價。通過每個關(guān)系的評分權(quán)重計算結(jié)果。。能為管理者...
相關(guān)評說：
榆林市柔輪： ______ 北森測評提供完整的人才測評解決方案,不過他們還是更偏重于心理測驗測評軟件.人才測評一般包含這三大類測評方法:“心理測驗、面試(結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試)、情景模擬(文件筐作業(yè)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演)”...
榆林市柔輪： ______ 實踐證明,現(xiàn)代人才測評方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法,它是通過一整套試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績 考核等一系列方式來衡量,評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水 平、身心素質(zhì)的手段和方法.與過...
榆林市柔輪： ______ 首先,要確定目標(biāo)職位人才標(biāo)準(zhǔn),人才需要什么樣的特征,可以依照職位說明書里面描述的任職資格明確想要挑選的人才的標(biāo)準(zhǔn),一般不宜太多,5—8條即可 第二,選擇挑選途徑,是企業(yè)內(nèi)部選拔還是外部招聘,然后發(fā)布信息,收集候選人資料. 第三,選取合適的人才測評方法.挑選人才的方法有很多,面試法、筆試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)、評價中心法等等,要根據(jù)不同的崗位特點、人才標(biāo)準(zhǔn)以及招聘的預(yù)算來綜合確定; 最后,對人才挑選的結(jié)果進(jìn)行評估.
榆林市柔輪： ______ 國內(nèi)比較知名的人才測評系統(tǒng)有北森、諾姆四達(dá)等.大中型企業(yè)用的最多的是北森,信效度比其他的都要好.而且不同的崗位(基層、管理層、高層)有不同的人才測評解決方案.可以去詳細(xì)了解一下.建議在選擇人才系統(tǒng)時從以下幾個方面參...
榆林市柔輪： ______ 權(quán)威數(shù)據(jù)顯示, 在Fortune 1000中有83%的企業(yè)將心理測驗工具應(yīng)用在人才的選拔、發(fā)展環(huán)節(jié);在歐美國家,超過三分之二的企業(yè)在使用心理測驗工具;在中國,從2008年的29%到2011年的40%, 心理測驗工具正在被越來越多的中國企業(yè)應(yīng)用在人才評估上,涉及招聘和培養(yǎng)發(fā)展兩個方面. NormStar的一款新產(chǎn)品NOVA?諾華 是一套測評崗位匹配度的標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗工具,綜合評估個體在能力、個性、動力三大方面的特征和傾向(強(qiáng)度),輔助組織從“愿不愿”(動機(jī)匹配)、“合不合”(個性匹配)、“能不能”(能力匹配)三個方面對人員進(jìn)行工作崗位匹配,實現(xiàn)“人崗匹配”的目的.
榆林市柔輪： ______ 人才測評系統(tǒng)應(yīng)用場景越來越多,很多企業(yè)也開始通過人才測評系統(tǒng),來對員工的性格特點和崗位進(jìn)行評估,比如作為項目經(jīng)理的我,總是想先從員工內(nèi)部選拔領(lǐng)導(dǎo)者,然而這就有很大的難度,那么團(tuán)隊建設(shè)之初,就要把全公司上上下下了解透...
榆林市柔輪： ______ 第一步:明確測評目的 人才測評指標(biāo)體系的建構(gòu),首先必須以一定的測評客體為對象,以一定的測評目的為根據(jù);測評指標(biāo)體系需根據(jù)測評客體的特點、測評目的來建構(gòu)人才測評客體的特點一般是由行業(yè)性質(zhì)決定的. 第二步:確定測評指標(biāo) 根...
榆林市柔輪： ______ 首先,你要確定測評的目的和內(nèi)容;然后,選擇測評方法 測評內(nèi)容: 先要搞清楚你要測什么,測基礎(chǔ)能力還是測復(fù)合能力,測內(nèi)在素質(zhì)還是測知識技能 最好先對要測的崗位建立一套勝任素質(zhì)模型,明確測評內(nèi)容,再選擇測評方法 建勝任模型有...
