公司員工績效考核管理辦法是什么？ 公司員工績效考核管理辦法是什么？
公司員工績效考核管理辦法：
第一章總則：
第一條為全面了解、評估各部門員工工作績效，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章考核范圍：
第二條凡公司各部門均適用本辦法。
第三章考核原則：
第三條以各部門員工崗位職責(zé)為主要依據(jù)，定性與定量考核相結(jié)合。
第四章考核目的：
第四條確定工資、獎金的依據(jù)；獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)；制定職業(yè)生涯策劃與培訓(xùn)教育的參考。
第五章考核時間：
第五條公司每季上旬定期考核。
第六章考核內(nèi)容：
第六條公司考核內(nèi)容見各部門員工考核表。
第七章考核形式：
第七條由各部門主管對本部門員工進(jìn)行考核，各部門主管由分管領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)考核。
第八章考核程序：
第八條各部門主管每季10日前將考評表上交人力資源部。
第九條各部門主管依考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，劃分出定性評語：
85分以上：優(yōu)秀（享受績效工資的100%，績效工資占員工工資的30%) 。
75－84分：中等（享受80%的績效工資）。
60－74分：一般（享受60%的績效工資）。
60分以下為差等（不享受績效工資，只拿基本工資，占員工工資的70%)。
第十條評分之后，各部門主管書寫員工改進(jìn)建議（計劃）和獎罰意見，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，10日前交給財務(wù)部。
第十一條財務(wù)部根據(jù)審批后的獎罰意見，在當(dāng)月工資中對各部門員工給予獎罰。
第九章附則：
第十二條人力資源部每月組織各部門考評人進(jìn)行有關(guān)考評事項的學(xué)習(xí)、探討。
第十三條本辦法由人力資源部解釋、補充，自頒布之日起生效。
如何制定公司辦公室人員的績效考核方案?
可以通過工作標(biāo)準(zhǔn)法、排序法、硬性分布、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法和360度考核法這六種方法制定公司辦公室人員的績效考核方案。1、工作標(biāo)準(zhǔn)法，把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動定額相對照，以確定員工業(yè)績。優(yōu)點在于參照標(biāo)準(zhǔn)明確，評價結(jié)果易于作出。缺點在于針對管理崗位人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可...
公司員工績效考核方案
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類。1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表（1）》。2）其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日常績效指標(biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表（2）》。3...
企業(yè)如何制定員工績效考核方案
4.激勵考核：通過員工在考核周期內(nèi)對特殊事件的表現(xiàn)及處理進(jìn)行考核。二、考核周期 以月為考核周期，進(jìn)行月度考評，年終進(jìn)行綜合評定；新聘員工試用期內(nèi)進(jìn)行試用期考核，轉(zhuǎn)正之后實施本考核辦法。三、薪酬體系的建立 做好績效考核的基礎(chǔ)，就是建立基本的薪酬體系，包括公司的職等職級，以及與職等職級對應(yīng)的...
企業(yè)新職員績效考核辦法
4、工作效率考核員工在工作中達(dá)到工作目標(biāo)所占用的時間及消耗資源的多少。 5、完成工作的數(shù)量與質(zhì)量考核員工是否完成日常工作中應(yīng)做或臨時交辦的工作,質(zhì)量如何。員工績效考核辦法二、服務(wù)態(tài)度。主要考核員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果。 1、服務(wù)意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務(wù)的觀念和愿望。 2、服務(wù)質(zhì)量...
員工績效考核管理辦法
績效管理流程 1、制訂考核計劃 1）明確考核的目的和對象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績效考核是一項技術(shù)性很強的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面...
XX集團(tuán)公司績效考核管理辦法及實施細(xì)則
績效考核管理辦法 為確保員工工作績效得到有效評估與提升，促進(jìn)公司整體績效的改善與優(yōu)化，特制定本績效考核管理辦法，其中包括考核實施細(xì)則。第一條 適用范圍 適用于河北XX投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）所有員工，總裁除外，由董事會負(fù)責(zé)考核。第二條 考核目的 通過客觀評價員工工作績效，以提升員工個人能力，...
企業(yè)管理人員的績效考核辦法怎么制定
企業(yè)管理人員的績效考核辦法怎么制定 為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下: 一、考核原則: 公開、公平、公正、簡捷、實事求是; 二、考核物件: 中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。 三、考核依據(jù): 本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。 四、考核權(quán)重: 考核實行...
收藏!集團(tuán)公司員工績效考核辦法
集團(tuán)公司設(shè)立員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)建立健全員工績效考核制度、負(fù)責(zé)考核工作的組織指導(dǎo)和監(jiān)督、確定考核結(jié)果意見、處理考核爭議糾紛等。集團(tuán)人力資源部是員工績效考核工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)研究制定集團(tuán)公司員工績效考核管理辦法、統(tǒng)籌組織實施員工績效考核工作、協(xié)調(diào)處理考核工作問題和矛盾。集團(tuán)黨群...
部門員工績效考核管理辦法
以下是我為大家搜集整理的部門員工績效考核管理辦法,供大家參考和借鑒!更多資訊盡在HR欄目! 績效考核是對員工的一種激勵,大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核,如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系,影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行,未達(dá)到理想效果。 一、概念 1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的...
員工績效管理辦法一般包括哪些內(nèi)容?
是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。要素評定法的操作：確定考核項目；將指標(biāo)按優(yōu)劣程度劃分等級；對考核人員進(jìn)行培訓(xùn)；進(jìn)行考核打分；對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。四、工作記錄法 工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。五、目標(biāo)管理法 是一種綜合性的績效管理方法...
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南湖區(qū)液壓： ______ 員工績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條 目的 1、為公平、公正、科學(xué)地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績效改進(jìn),合理配置人力資源; 2、創(chuàng)建規(guī)范的考...
南湖區(qū)液壓： ______ 1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale,GRS):是最簡單和運用最普遍的績效考核技術(shù)之一,一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行. 2、交替排序法(Alternative Ranking Method,ARM):是一種較為常用的排序考核法.其原理是:在群體...
南湖區(qū)液壓： ______ 在對員工進(jìn)行績效管理過程中,需完成績效目標(biāo)制定、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果應(yīng)用四個方面的閉環(huán)工作. 1. 幫助員工建立自身的崗位目標(biāo).在幫助員工建立目標(biāo)的過程中,遵循“跳一跳、夠得著”的原則,目標(biāo)不宜過低,也...
南湖區(qū)液壓： ______ 1.平衡計分卡2.關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI3.目標(biāo)管理考評體系4. 360度考評體系
南湖區(qū)液壓： ______ KPI考核管理辦法: 一、KPI說明 本公司KPI考核管理辦法是以年度下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)(MBO)為前提,它主要包括銷售計劃、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)交期和產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品成本五方面,籍此帶動銷售、市場策劃、開發(fā)、采購、物流、制造、品質(zhì)、人力...
南湖區(qū)液壓： ______ 所謂員工績效考核管理方案,也就是專門針對員工進(jìn)行的績效管理的方法制定.員工績效考核是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內(nèi)容,通過考核可以對員工過去的工作表現(xiàn)做一個標(biāo)準(zhǔn)的量化,從中找出問題,幫助員工進(jìn)行改進(jìn).對那些表現(xiàn)優(yōu)異...
