一個公司中離職率太高，對公司有什么樣的影響？
我想這個問題的背后，往往是綜合因素造成的結(jié)果，只歸因于某個人未必合適。
離職率在人力資源管理中，代表的是管理不善的信號，當(dāng)某個部門離職率很高時，公司老板、人力資源及企業(yè)負(fù)責(zé)人都要引起高度的重視，否則當(dāng)這樣的現(xiàn)象如蝴蝶效應(yīng)般蔓延到其他部門，后果不堪設(shè)想！
下面，我結(jié)合自己的經(jīng)驗，說說對這個問題的一些看法。
作為一個部門負(fù)責(zé)人，其主要的責(zé)任之一就是確保這個團隊人員的穩(wěn)定！
當(dāng)自己的團隊人員流動非常大時，難道你還不反思自己的管理問題嗎？
管理上常聽到的一句話是：沒有不好的員工，只有不好的管理者。
我身邊就有這樣類似的案例。
我之前工作過的公司里，行政部有一年空降了一個領(lǐng)導(dǎo)，她原來是在某事業(yè)單位里做行政工作的，后離職出來到了我們公司做這個崗位。
這位行政部女領(lǐng)導(dǎo)上任后，把原來機關(guān)里的那一套拿到了企業(yè)來用，自己從不給下屬做工作指導(dǎo)，只要下屬沒有完成好任務(wù)，就拿扣分罰錢來處理。
這種生硬的做法激化了她與下屬之間的矛盾，搞得整個部門怨聲載道，員工紛紛離職，甚至工作了10年的老員工都待不住了！
一年后，公司高層只好把她勸退了，重新物色了一位企業(yè)行政管理背景的人選，而新人上來以后，一系列工作就非常接地氣，得到了下屬們的認(rèn)同，行政部重新走上了正軌。
這個案例是真實的故事，在我看來，就因為領(lǐng)導(dǎo)個人的管理方式不同，導(dǎo)致一個部門會出現(xiàn)兩種完全不同的局面。
可見，部門離職率高，首要的就是中層管理者的責(zé)任，要么是能力有限，要么是管理方式不當(dāng)。
二、部門離職率高，人力資源部責(zé)無旁貸對人力資源經(jīng)理來說，有一項重要的考核指標(biāo)就是員工離職率。
當(dāng)然，員工離職率也許不是只考核某個部門，而是整個公司層面的。但當(dāng)某個部門人員流動很大時，人力資源部就應(yīng)該引起高度重視了！
因為你是管人、研究人的部門，你不協(xié)助部門去處理這樣的問題，難道讓財務(wù)部去做嗎？
通常人力資源部介入后，應(yīng)該從以下幾個方面入手：
第一，分別與部門分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人及部門員工代表進行交流談話，從不同人員角色口中了解離職率高的原因。
注意，談話一定要有技巧，因為有些員工會擔(dān)心人力資源是和管理者站在一條船上的，所以未必肯說真話。因此，你的態(tài)度就非常關(guān)鍵，立場要中立、客觀，本著解決問題的意圖去溝通。
第二、針對談話調(diào)研了解到的原因，進行深度分析，例如你可以通過思維導(dǎo)圖把這些雜亂的信息規(guī)個類，理一理思維，究竟哪些原因是造成這樣高流動率的主要因素。
所謂“打蛇要打七寸”，治標(biāo)還需治本。
第三、調(diào)研分析后，提出解決問題的具體措施并與公司高層進行溝通，最終形成一套具有針對性的解決方案。
例如是部門管理者的個人問題且無法調(diào)和的，那么換個人來做部門領(lǐng)導(dǎo)也許就可以解決這樣的問題。
又例如是部門的某些規(guī)章制度制定不合理，那么就需要協(xié)助部門管理者從管理機制上進行改變，畢竟人力資源擅長的就是制度建設(shè)和體系完善這些工作。
三、部門離職率高，是特異性還是普遍性從問題本身來看，姑且只能知道某個部門的離職率很高，并無法推測出整個公司都人員離職率很高。
如果是一種特異性，那么解決問題往往僅限于這個部門就可以了。
而如果有普遍性的泛化特征，我覺得公司層面需要從各方面好好檢視下。
例如，我以前公司曾經(jīng)有一年薪酬改革，把業(yè)務(wù)人員的銷售提成給降低了，但又沒有其他更好的激勵措施，于是某個當(dāng)初業(yè)務(wù)不錯的部門率先就開始出現(xiàn)人員離職潮，當(dāng)時公司領(lǐng)導(dǎo)不以為然，想著你們要走就走，到其他公司未必也有比我們更好的提成比例。
但后面這樣的離職潮蔓延到了所有業(yè)務(wù)團隊，這下領(lǐng)導(dǎo)著急了，業(yè)務(wù)骨干都紛紛不穩(wěn)定了，公司還靠誰來做業(yè)務(wù)創(chuàng)造利潤啊！
后來，領(lǐng)導(dǎo)又把提成比例給調(diào)整了回來，但這次改革已經(jīng)傷到了公司業(yè)務(wù)團隊的元氣，再靠招新人來培養(yǎng)等措施，成本就非常的高。
可見，公司的一些制度或戰(zhàn)略舉措如果不當(dāng)，則會引起某些團隊的人員不穩(wěn)定，并進而給整個公司帶來巨大的負(fù)面影響！
我的建議是，對于涉及員工切身利益的重要措施，最好事先征求員工代表或工會的意見，有了民意的基礎(chǔ)，你的政策落地才會得到大家的理解和支持。當(dāng)然，管理者也要做好溝通與解釋工作，所有的管理，不接地氣是做不好的。
人們都好不容易找到的工作一般不會輕易離職，離職率高就是公司有缺陷，首先會是使留下的員工也想離職，會使公司不能正常運轉(zhuǎn)，每況愈下。
說明這個公司根本留不住人，發(fā)展前景很不好，只會干累活，沒有獎勵機制，所以這種公司離職率特別的高。
一方面，會體現(xiàn)出公司的嚴(yán)格，大多數(shù)人適應(yīng)不了這種環(huán)境。另一方面，也體現(xiàn)了公司工作環(huán)境，資薪等不如意。
會導(dǎo)致公司的發(fā)展比較緩慢，這對公司未來的發(fā)展前景會造成一定的阻礙，
一個公司離職率高達90%以上,說明了什么?該不該離職?
4. 在決定是否離職之前，你應(yīng)該評估自己的職業(yè)目標(biāo)和公司的能力。如果公司不能提供你所需的職業(yè)發(fā)展機會和福利待遇，那么離職可能是更好的選擇。5. 公司的高離職率可能對你的職業(yè)生涯產(chǎn)生負(fù)面影響。如果你在一個高離職率的公司的背景下離職，可能會在求職過程中遇到困難。因此，在離職之前，你應(yīng)該對自己...
一個公司離職率高達90%以上,該不該選擇離職呢?
5. 現(xiàn)代求職者越來越重視工作與生活的平衡，過度的加班文化可能導(dǎo)致人才流失。員工希望工作能夠給予他們足夠的時間和空間來享受生活。6. 長期過度的加班不僅影響員工的健康，也會影響他們的工作效率和創(chuàng)造力，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。7. 最終，一個離職率高達90%以上的公司可能無法為員工提供穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展...
在一個離職率高的公司上班,會對你有什么影響?
3. 在一個離職率高的公司工作，可能會對個人產(chǎn)生多方面的影響。首先，個人的職業(yè)技能和經(jīng)驗積累可能遭遇瓶頸，因為管理層的頻繁更迭往往導(dǎo)致培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。4. 管理層的問題尤為突出，年輕的管理人員缺乏足夠的工作經(jīng)驗，而且為了填補崗位空缺，有時會晉升那些實際能力不足的員工。5. 在這樣的環(huán)境中，...
一個公司離職率高達90%以上,這樣的公司可以長久待嗎?
我認(rèn)為這樣的公司是不適合長久待的，他的公司的離職率達到了90%以上，說明他的公司一定是存在一些問題的，留不住員工，可能是對于員工的待遇不好或者是其他原因，一定是沒有發(fā)展前途的。
請結(jié)合實際工作,談?wù)勲x職率對一個公司的重要性?
如果一個公司離職率很高，留不住員工，那就會有很多猜測，要么工資待遇不夠，工作不開心，工作繁重，很多原因，總之離職這種現(xiàn)象肯定有對應(yīng)的原因，這個原因別人接受不了，自己很可能也接收不了。對于一個公司來講，離職率高是很糟糕的事情，要知道喜歡離職的人一般都是一些能力強的人，這類人好找新工作...
當(dāng)你身處在一個離職率高的公司,親身體驗到底是怎么樣的呢?
首先，離職率的高低是衡量企業(yè)管理和經(jīng)營狀態(tài)的重要指標(biāo)。通常，離職率分為三個區(qū)間：5%以下、5%-10%和10%以上。每個區(qū)間反映了不同的企業(yè)管理狀況和員工流動情況，對員工的影響自然也大相徑庭。在離職率低于5%的公司，整體環(huán)境通常較為穩(wěn)定。員工流動性較低，但并不意味著完全沒有高離職率的狀況。例如...
面試的一家公司離職率非常高,要不要選擇進入這家公司工作呢?
如果中高層員工流失率高，說明這家公司問題嚴(yán)重。如果一個公司中層以上的人經(jīng)常離開，這樣的公司就沒有留下來的必要。因為中高層的舉報對象是他們的老板，中層以上的人經(jīng)常離職，這至少說明這個老板有問題，或者說公司本來就有問題。如果這個公司的老板有三觀不正，這是最嚴(yán)重的問題，會直接影響到企業(yè)的生存...
一個公司離職率高達90%以上,這樣子的公司可以待嗎?
第二個原因：公司有非常大的問題 一般的人不會選擇要離職，只要公司各方面都還可以就會選擇留下來，現(xiàn)在找工作也不是那么容易。離職率高到90%，就意味著10個人中只有1個人能夠留下來的，那么這個公司一定是存在問題的，這些問題直接讓員工看不到繼續(xù)留在公司會有什么希望，只能離開這兒。分析上面兩個原因...
公司的離職率高,這說明這個公司存在較大的問題嗎?
公司的離職率高，這說明這個公司存在較大的問題嗎？如果公司的流失率高，那么就證明這家公司存在非常大的問題，很有可能導(dǎo)致破產(chǎn)。但現(xiàn)實中，一些企業(yè)，尤其是中小民營企業(yè)的員工流失率高得驚人，有的甚至達到65%以上。據(jù)說浙江山區(qū)郭毅鎮(zhèn)的浴室經(jīng)理企業(yè)是最傳統(tǒng)的制造業(yè)，擁有上千家大大小小的企業(yè)。在過去...
在一個離職率高的公司上班,是一種什么樣的體驗?
同時員工的離開，也有可能給公司帶來一定程度的影響，如果這個公司的離職率一直非常高的話，也能從側(cè)面反映出這個公司員工對公司項目的熟悉度不高，就一直會有那些對自己工作不熟悉的員工。留不住人的公司，注定不能長久。任何事物都有它的兩面性，在離職率比較高的公司上班也有它比較好的一方面。那就是...
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安仁縣相貫： ______ “鐵打的營盤流水的兵”,員工離職是一種正常現(xiàn)場,但如果企業(yè)的離職率過高,那證明企業(yè)的管理還是存在一定問題的.員工的離職,尤其是核心員工的離職,可能會給企業(yè)帶來一定的損失,如帶走公司的客戶資料,到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)...
安仁縣相貫： ______ 離職率居高不下,領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該針對離職原因,制定相應(yīng)的有效措施,來降低離職率. 離職原因大體有以下幾方面: 1、感覺個人在公司發(fā)展的空間有限; 2、薪酬待遇與個人期望值有較大差距;(注:待遇比同地區(qū)同崗位平均水平低15%-20%...
安仁縣相貫： ______ 公司人員離職率過高一般來說都是公司自身的一些原因,比如說公司效益不行,工資水平不斷下滑或者工資不能按時發(fā)出.還有就是公司的制度流程有問題,各部門之間傾軋嚴(yán)重,導(dǎo)致某些人員對公司的不認(rèn)可,這種人員的流失后果會更嚴(yán)重,因為這反映公司從根底上就存在大問題了.
安仁縣相貫： ______ 成反比關(guān)系 離職率高,說明福利水平低,反之,企業(yè)福利水平高,員工離職率就低啦 因為企業(yè)福利水平高,員工工作、生活環(huán)境好,待遇好,當(dāng)然就容易留住人才,離職率就比較低了
安仁縣相貫： ______ 加班沒有加班費費,克扣假期,倒班制度不合理(嚴(yán)重超時),強制一周上6天班合同上寫的40小時彈性工作制.表面上是天津的公司,生產(chǎn)大部分在外地邊遠(yuǎn)地區(qū)一年至少有半年不能在天津.基本上來這里的要不就是畢業(yè)不知道去哪的看到招人就來了,有一定追求的來這里基本上一年多就會走完.人走完了留下的人就上去了 ...
安仁縣相貫： ______ 其實問題很集中的體現(xiàn)在工資,職位,公司前景,企業(yè)文化等這些上,HR找到問題,用相應(yīng)的方法應(yīng)該是可能有效的控制這個問題的,不我俱認(rèn)為,這個時間還真的急不了,得慢慢的來,
安仁縣相貫： ______ 離職高的原因有很多種.小部分是自身原因,大部分是因管理不善或者公司有問題.具體有以下幾個方面導(dǎo)致的1、自身原因?qū)е碌目赡苁怯捎诼吠具b遠(yuǎn),上班不方便,公司吃飯不方便等.公司的原因?qū)е碌?、領(lǐng)導(dǎo)管理不善,不按規(guī)章制度辦事,底下的人無所適從.2、企業(yè)文化不豐富.員工除了上班就是回家,平常沒有些豐富的業(yè)余文化生活,很多員工的特長無處發(fā)揮.3、利待遇不盡人意.工作比較辛苦,但是工資不高.有的崗位技術(shù)性非常強,但是在福利上沒有體現(xiàn)出來.
安仁縣相貫： ______ 離職率高一般有如下因素:1、招聘時沒有把好關(guān).現(xiàn)在有的HR為了完成招聘任務(wù),在人員選擇方面放松.這方面解決之道就是寧愿找到適合的,也不要過于將就.2、面試時過于夸大企業(yè).當(dāng)員工入職后發(fā)現(xiàn)很多無法兌現(xiàn),心里期望差距很大,因此就容易離職.解決之道,盡量不要夸大其詞,遵循事實的態(tài)度跟求職者說.3、公司管理不夠完善.這是導(dǎo)致離職率高最為關(guān)鍵的一個因素,因此要解決,就必須規(guī)范化企業(yè)的管理.4、管理者管理能力不夠.人終歸要到各個部門去,有的管理者不懂得方法技巧,讓員工感受不到公司的關(guān)懷,感覺公司管理亂,沒有人情味等等.解決之道就是提升此方面的管理培訓(xùn).
