醫(yī)藥第三終端省區(qū)管理者的二三事
文|曲婭菲
來(lái)源|《深度工作》
字?jǐn)?shù)1957|閱讀8分鐘
兩天的全國(guó)省區(qū)會(huì)議圓滿結(jié)束，在回家的地鐵上想到這個(gè)主題靈感。過(guò)往我們?cè)卺槍?duì)醫(yī)藥第三終端市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性做了非常多的討論，因?yàn)榇蠖鄶?shù)團(tuán)隊(duì)都不穩(wěn)定，影響的因素也很多樣，但也存在著行業(yè)的共性問(wèn)題。
本次會(huì)議改變了以往會(huì)議形式，采用討論的形式，針對(duì)一些市場(chǎng)的痛點(diǎn)問(wèn)題做了細(xì)致討論，通過(guò)南北方市場(chǎng)的省區(qū)經(jīng)理對(duì)于市場(chǎng)的剖析和自己的親身體會(huì)，也捋清了思路。
做一件事，清晰運(yùn)作思路很重要，我在前幾天的文章分享過(guò)關(guān)于團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的問(wèn)題，就是做為省區(qū)經(jīng)理，你要打造的是什么樣的團(tuán)隊(duì)？然后再塑造價(jià)值觀。
最重要的事是找對(duì)人，做對(duì)事，按照你所建立的價(jià)值觀去尋找人，而不是不加選擇的，什么人都可以，因?yàn)檎腥恕x人→育人→留人，這幾個(gè)環(huán)節(jié)是密切相關(guān)的，如果你在選人環(huán)節(jié)上不加定位，育人的環(huán)節(jié)就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。
常見(jiàn)的問(wèn)題是第一培養(yǎng)不出來(lái)，培養(yǎng)周期成本非常長(zhǎng)；第二是與崗位工作不匹配，員工努力度沒(méi)問(wèn)題，就是干不好這個(gè)活。這個(gè)時(shí)候做為管理者，你會(huì)很糾結(jié)，用吧發(fā)工資沒(méi)有產(chǎn)生太大作用，不用吧，員工確實(shí)很努力，從人性上考量貌似不太合適。
前一段時(shí)間閱讀一篇網(wǎng)文，是關(guān)于阿里巴巴用人的標(biāo)準(zhǔn)的，其中提到了一點(diǎn)拒絕“小白兔員工”，就是看起來(lái)人畜無(wú)害，但是平庸沒(méi)有人效的員工。
當(dāng)然互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)屬于創(chuàng)業(yè)行業(yè)，追求“專注、極致、口碑、快”，想要效率高，必須要解放生產(chǎn)力。
而對(duì)于我們傳統(tǒng)醫(yī)藥第三終端行業(yè)，我們需要的是人海戰(zhàn)術(shù)，因此在人這個(gè)問(wèn)題上哪個(gè)環(huán)節(jié)都重要，有句話可能很絕對(duì)，我覺(jué)得又有點(diǎn)推翻我在上段文字的闡述，就是“沒(méi)有不合適的員工，只有不懂管理的領(lǐng)導(dǎo)”。
物盡其用，人盡其才，我們要根據(jù)員工的特點(diǎn)去安排崗位，而不是把一個(gè)擅長(zhǎng)做銷售口才極好的員工招來(lái)做內(nèi)勤，把一個(gè)認(rèn)真但不善于言談的員工招來(lái)做銷售。這么做的結(jié)果可想而知，對(duì)于員工在開展工作的過(guò)程中會(huì)很痛苦，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者可能還覺(jué)得員工的工作沒(méi)有達(dá)到預(yù)期。
第一:直接在選人招人這個(gè)環(huán)節(jié)上用力，花心思去設(shè)計(jì)招聘方案，找到和崗位匹配度最高的那個(gè)人。包括招聘渠道、招聘方法、崗位薪資設(shè)置、挖優(yōu)秀的人進(jìn)來(lái)方案等等。
第二:招和崗位匹配度高的專業(yè)畢業(yè)生，做為團(tuán)隊(duì)人才儲(chǔ)備，這一點(diǎn)修正藥業(yè)做的挺好，值得學(xué)習(xí)和借鑒經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榇髮W(xué)畢業(yè)生，初入職場(chǎng)一張白紙?zhí)柡卯嫯嫞伤苄詮?qiáng)。
優(yōu)點(diǎn)就是用人成本低，聽(tīng)話執(zhí)行，照做的能力不差，缺點(diǎn)是需要周期人才培養(yǎng)，短時(shí)間是投入的階段，不能產(chǎn)生太大的價(jià)值。
但這非常考驗(yàn)省區(qū)經(jīng)理的管理能力，如果不具備標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，最直接有效的是高薪挖墻角，尋找這個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的人加入團(tuán)隊(duì)。一般這種情況，好多省區(qū)經(jīng)理又達(dá)不到，舍不得給錢，而一個(gè)真正有能力的人是知道自己所處行業(yè)中的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的。
因此價(jià)值觀的不對(duì)稱導(dǎo)致招人的成本增加和流失率的升高，如果新人頻繁流失，這個(gè)時(shí)候就要考慮是否直接找行內(nèi)專業(yè)的人進(jìn)來(lái)了。
醫(yī)藥第三終端市場(chǎng)的大多數(shù)省區(qū)都是從基層的一線上來(lái)的，體會(huì)到市場(chǎng)的殘酷，同時(shí)也經(jīng)受過(guò)市場(chǎng)的洗禮，每一分錢里都有自己辛苦打拼的痕跡，因此在市場(chǎng)投入上算賬情有可原。
但對(duì)于一些優(yōu)秀的經(jīng)理人來(lái)講，優(yōu)秀的操盤經(jīng)驗(yàn)就是在這個(gè)行業(yè)的價(jià)值籌碼，所以是等價(jià)交換的，你不能解決這個(gè)問(wèn)題，我有方法，你缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和體系，而我能給你打造，應(yīng)該是這樣的一個(gè)邏輯。
市場(chǎng)在開發(fā)的過(guò)程中，投入的成本是必須要考慮的，但是如何把每一分錢花在刀刃上貌似我們有的省區(qū)管理者不太在意。所以團(tuán)隊(duì)始終處在不穩(wěn)定的邊緣。
同時(shí)很容易在人才的引進(jìn)上和市場(chǎng)支持上計(jì)較，節(jié)流的工作要做，但是不開源就不會(huì)有規(guī)模化運(yùn)作，行不成規(guī)模運(yùn)作就達(dá)不到太好的銷量增加，達(dá)不到銷量，就產(chǎn)生不了高收益，產(chǎn)生不了高收益，就掙不到錢，掙不到錢就不舍得花錢，最后結(jié)果就是馬太效應(yīng)，強(qiáng)者更強(qiáng)，弱者更弱。
市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入了非常理性的階段，四兩撥千斤，以小博大的可能性存在，但是不是人人都能做到，況且現(xiàn)在大環(huán)境瞬息萬(wàn)變，根基不穩(wěn)，一點(diǎn)風(fēng)吹草動(dòng)就容易對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生致命影響。
所以很直白的一句話，如何要操作省區(qū)，自己具備管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的就自己管理；辛苦點(diǎn)，把市場(chǎng)部完善然后盯住市場(chǎng)的不同節(jié)點(diǎn)，跟進(jìn)節(jié)奏，不管是開會(huì)還是動(dòng)銷，保證頻次才能有效果。
如果自己不具備管理運(yùn)作能力的，就找合伙人或者高薪挖行內(nèi)專業(yè)的人，找專職副總，別舍不得花錢投入，不要用自己的經(jīng)驗(yàn)主義去懷疑人才，物品一分價(jià)錢一分貨，人才也一樣。
最差的做法是自己又不提升管理能力，又不找專業(yè)的人入伙，結(jié)局就是越干越累，本來(lái)做個(gè)地區(qū)縣區(qū)還能掙點(diǎn)錢，現(xiàn)在干個(gè)省干的懷疑人生，所以省區(qū)經(jīng)理這個(gè)角色給自己一個(gè)清晰的定位真的很重要。
還是那句話，欲戴王冠，必承其重。
~end~
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因此價(jià)值觀的不對(duì)稱導(dǎo)致招人的成本增加和流失率的升高，如果新人頻繁流失，這個(gè)時(shí)候就要考慮是否直接找行內(nèi)專業(yè)的人進(jìn)來(lái)了。
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